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| 【HR攻略】人才,從“合適”的角度招聘 |
| 瀏覽量：2602次 發(fā)布日期：2016-8-16 20:23:51 |
人才作為企業(yè)的核心資源，為企業(yè)發(fā)展起到了關(guān)鍵性的作用。人才招聘不僅是為了滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的現實(shí)需要，也是為了加快發(fā)展而進(jìn)行的人才儲備。那么，怎樣及時(shí)招聘到“合適”的人才，做到人崗相宜、提高用人部門(mén)的滿(mǎn)意度、減少新員工的離職率，是企業(yè)在招聘工作中面臨的巨大挑戰。
現狀與問(wèn)題
在某些企業(yè)的招聘中經(jīng)常出現這樣的情況：企業(yè)招聘來(lái)的不少員工不能勝任工作，不少員工因為和企業(yè)文化特征差異大而紛紛離職，同時(shí)，有不少合適的員工中卻被拒之門(mén)外。企業(yè)和應聘者之間的信息不對稱(chēng)如經(jīng)常發(fā)生，不僅導致企業(yè)形成“劣幣驅逐良幣”現象，甚至會(huì )造成人才市場(chǎng)的混亂，成為“檸檬市場(chǎng)”。
1.“現缺現招”和標準隨意定的現象并存
大多數企業(yè)通常采用現缺現招的辦法進(jìn)行人員招聘。其做法是，企業(yè)對未來(lái)人員的需求和配置存在無(wú)法估計，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會(huì )降低錄用標準。另外，有的企業(yè)在招聘時(shí)往往也存在臨時(shí)確定招聘標準的隨意行為，所定標準要么寬泛，要么隨意性較大。招聘時(shí)，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來(lái)更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用。
2.人才概念模糊
“文職人員要本科化，操作人員要大專(zhuān)化”，有的企業(yè)將人才片面理解為高學(xué)歷、資歷深，不管什么崗位都喜歡招聘學(xué)歷高且工作經(jīng)驗豐富者，認為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高，在很大程度上是“唯高學(xué)歷是舉”，結果用非所學(xué)，既增加內耗，提高了管理成本，又浪費了人才。
3.只重招聘前期工作，忽視后期錄用審查和用人跟蹤
完整的招聘流程應包括甄選、錄用審查、簽訂勞動(dòng)合同、試用期、轉正等環(huán)節。而有的企業(yè)則誤認為錄用名單一確認，招聘工作就基本結束了，新錄用人員可以直接到崗。實(shí)則不然，錄用審查是一個(gè)不可忽視的重要環(huán)節，在此環(huán)節主要是做好背景調查工作、安排錄用人員體檢、發(fā)放錄用通知，而每一項工作都需要把細節做好，才能防患于未然。
4.長(cháng)期以?xún)炔空衅笧橹鲗е翨級的人做A級的事
企業(yè)對人員的招聘以?xún)炔空衅笧橹鬟€是以外部招聘為主，很大程度上應取決于企業(yè)員工的整體素質(zhì)。有的企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低，卻仍堅持以?xún)炔客扑]為主，必然降格以求，就會(huì )造成B級的人做A級的事。這種倒置必然會(huì )帶來(lái)另一種倒置，即A級的人沒(méi)有提拔機會(huì )，或者因為個(gè)人的某些疏忽或失誤未得到領(lǐng)導的信任，因此A級的人只能做B級的事。這不僅僅是人才的浪費，還會(huì )給企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)的管理帶來(lái)不利影響，更重要的是會(huì )產(chǎn)生惡性循環(huán)：B級的人做不好A級的事，A級的人被迫離開(kāi)企業(yè)。
5.缺乏適當的成本預算和效率度量
許多企業(yè)在招聘工作中投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘成本越來(lái)越高。招聘效率越來(lái)越低，缺乏對招聘流程進(jìn)行成本度量和預算，招聘工作存在一定的盲目性。
問(wèn)題成因分析
1.缺乏中長(cháng)期人才戰略規劃
大部分企業(yè)很難估計企業(yè)未來(lái)發(fā)展對人員的需求，往往出現盲目招人、急招人、變相裁員等適需性招聘現象，其實(shí)質(zhì)正是“缺乏人才戰略規劃”。而適需性的招聘方法無(wú)疑既缺乏戰略眼光，也缺乏為實(shí)現企業(yè)的愿景而進(jìn)行的人才方面的準備。
2.人力資源管理機構和人員設置不到位
目前部分企業(yè)在部門(mén)設置時(shí)沒(méi)有單獨設置人力資源部,而由綜合管理部、辦公室或企管部等部門(mén)兼任。企業(yè)對人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重視性不夠,忽略了人力資源部是現代企業(yè)架構中不可或缺的重要組成部分。
3.不重視人力資源管理的基礎性工作
崗位說(shuō)明書(shū)的制定作為招聘基礎性工作是非常必要和必須的。企業(yè)招聘員工必須以崗位說(shuō)明書(shū)為依據，員工應聘時(shí)必須清晰了解所應聘崗位的工作職責、工作任務(wù)、工作的軟硬件環(huán)境和勝任該崗位工作所需的知識和經(jīng)驗。企業(yè)缺少崗位說(shuō)明書(shū)，就會(huì )使應聘者難以準確判斷自己與崗位的適應度，也會(huì )使招聘方無(wú)法準確地因崗選才。就會(huì )導致臨時(shí)確定招聘標準，所定標準也比較寬泛。招聘時(shí)，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來(lái)主觀(guān)性強，隨意性大，難以發(fā)揮各種甄選測評工具的效用。招聘人員對應聘者的取舍不是取決于崗位所需，而常常是取決于招聘者對應聘者的感覺(jué)，甚至招聘者個(gè)人的某些好惡。
4.招聘渠道利用不合理
人才招聘的渠道有很多種：現場(chǎng)招聘會(huì )、勞動(dòng)力市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò )招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等,每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)以及人才儲備的傾向性。例如,技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行招聘,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘相關(guān)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生,中高級專(zhuān)業(yè)人才則可通過(guò)網(wǎng)絡(luò )或委托獵頭公司進(jìn)行物色。據調查,部分企業(yè)仍多采用參加現場(chǎng)招聘會(huì )、到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式,沒(méi)有充分利用不同的招聘渠道,無(wú)形中減少了人才選擇的范圍,造成了一定的局限性。如江天重工在技師人才方面招聘困難較大，獵取目標不明確，已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要瓶頸，亟需建立招聘對象的區域目標和疏通招聘渠道。
5.忽視求職者的價(jià)值觀(guān)
企業(yè)在招聘人員時(shí)很少關(guān)心求職者的價(jià)值觀(guān)，能否融入公司的核心理念、企業(yè)文化，性格特征是否適應特定崗位等?，F在很多企業(yè)都認為招聘只是一件例行公事，沒(méi)有考慮到招聘目標和與企業(yè)文化之間的匹配。
建 議
1.樹(shù)立正確的人力資源管理及人才招聘理念
企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰略目標服務(wù),充分調動(dòng)與發(fā)揮人的潛能、積極性、創(chuàng )造性，是人力資源管理工作的主旨?？梢詫⑷肆Y源管理定義為,通過(guò)對企業(yè)人力需求的分析,制定人力需求計劃；通過(guò)選人、用人、育人、留人,把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過(guò)考評確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動(dòng)性,控制工作績(jì)效；通過(guò)培訓,開(kāi)發(fā)員工的潛能,進(jìn)而支持組織戰略目標的實(shí)現。而現代人力資源管理以“人”為本,強調人是企業(yè)最寶貴的資源，通過(guò)合理的開(kāi)發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng )造出意想不到的價(jià)值，達到企業(yè)和人才的雙贏(yíng)?！?/span>
2.轉變過(guò)時(shí)的用人制度和觀(guān)念
松下電器公司創(chuàng )始人松下幸之助說(shuō)："適當’這兩個(gè)字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時(shí)候反而會(huì )更好”。對部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，更能和企業(yè)共同成長(cháng)。企業(yè)如果過(guò)分迷信100分的人才，反而可能會(huì )忽略70分的人才。
3.認真做好招聘工作的每一個(gè)步驟
（1）進(jìn)行工作分析，完善招聘計劃。通過(guò)工作分析，編制適合于崗位需要的職務(wù)說(shuō)明，應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來(lái)的無(wú)效招聘，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費。企業(yè)在明確了發(fā)展目標，制定了戰略計劃后，應統計出所需要的人員的類(lèi)別及數量。在現有人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。
（2）選擇切實(shí)可行的招聘渠道。任何一個(gè)確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒(méi)有絕對好也沒(méi)有絕對不好的渠道，關(guān)鍵要看怎么利用，何時(shí)利用。好的招聘渠道應該具備以下特征：目的性，即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求；經(jīng)濟性，指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最??；可行性，指選擇的招聘渠道符合現實(shí)情況，具有可操作性。企業(yè)根據所招聘人員層次類(lèi)型應充分利用好不同招聘渠道，增加人才選擇范圍。
4.選擇合適的招聘人員，組建招聘小組
招聘人員代表著(zhù)企業(yè)的形象，同時(shí)其個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應聘該企業(yè)的決心，決定著(zhù)招聘質(zhì)量。招聘錄用的人員必須滿(mǎn)足相關(guān)部門(mén)的需要,因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現實(shí)的。應由人力資源部牽頭,聯(lián)合各部門(mén)相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節進(jìn)行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務(wù)。
5.做好招聘工作的總結與評估
在招聘工作結束后，企業(yè)應對招聘工作進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，通過(guò)事后的總結和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進(jìn)行中揚長(cháng)避短，進(jìn)而總結出一套符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略，更有效更快捷地尋找到合適的目標員工。在招聘過(guò)程中，企業(yè)有時(shí)會(huì )有遺珠之憾，有些條件符合企業(yè)需求的人才，但因為人力資源計劃的限制，無(wú)法都加以錄用，但是在今后的企業(yè)規劃發(fā)展過(guò)程中又可能需要此類(lèi)人員的加盟。作為人力資源部，應將這類(lèi)人員資料建檔保存，以備不時(shí)之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規劃管理起到了促進(jìn)作用。
6.營(yíng)造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的企業(yè)文化
企業(yè)真正要達到“留人”目的就應不斷致力于建設企業(yè)文化，重視“文化管理”的影響，重視對企業(yè)文化的形成、保持和培育。讓所有進(jìn)入企業(yè)的員工，首先對企業(yè)的管理理念有一個(gè)較深的認同感，從而培養員工的企業(yè)歸屬感，讓每個(gè)員工真真正正體會(huì )到企業(yè)的精神內涵和企業(yè)文化。用企業(yè)文化來(lái)鼓舞和凝聚員工，使之與企業(yè)共同奮斗，共同成長(cháng)。
來(lái)源：經(jīng)營(yíng)與管理 |
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