公司中的員工應該不單單是工作那么簡(jiǎn)單，員工需要有自己的思想，需要努力用各種方法讓自己進(jìn)步，這樣的員工才是公司真正需要的，有些員工只會(huì )做自己分內的事，其他的從來(lái)都是不聞不問(wèn)，對于這類(lèi)的隱形員工需要如何管理呢？

公司中的員工應該不單單是工作那么簡(jiǎn)單，員工需要有自己的思想，需要努力用各種方法讓自己進(jìn)步，這樣的員工才是公司真正需要的，有些員工只會(huì )做自己分內的事，其他的從來(lái)都是不聞不問(wèn)，對于這類(lèi)的隱形員工需要如何管理呢？

什么是隱形員工

隱形員工是企業(yè)普遍存在但又疏于管理的一大漏區。這部分員工由于長(cháng)期不被重視、賞識和提拔，心中積滿(mǎn)怨氣，因此躲在公司的某個(gè)犄角旮旯里“怨天怨地不怨己”，消極怠工甚至毫無(wú)作為，成為“隱形人”。隱形員工這種消極被動(dòng)的工作狀態(tài)會(huì )對企業(yè)效益和企業(yè)未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生巨大危害，“長(cháng)此以往，企將不企”。這種消極情緒還會(huì )像“瘟疫”一樣傳染，導致新的隱形員工的出現，如果不對其加以有效引導和管理，將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的無(wú)形甚至有形損失。

隱形員工的識別

1.不記得企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨、理念，不關(guān)心公司年計劃目標以及事項如何；

2.只會(huì )做傳聲筒，缺乏監督檢查、控制功能，工作只浮在表面；

3.自身缺乏技術(shù)、業(yè)務(wù)水準，不懂得怎樣去管，也不想提高；

4.凡是沒(méi)有一個(gè)標準流程，工作缺乏動(dòng)靜、目標，做到哪就算到哪；

5.身體健康水平下降，活力不足，對工作缺乏興趣；

6.自我價(jià)值得不到實(shí)現，無(wú)力感或低成就感總是涌現；

7.總是當眾抱怨公司這不好那不好，對公司有一種消極、抵觸情緒；

8.總感覺(jué)努力是沒(méi)有意義，事事無(wú)動(dòng)于衷，主管的話(huà)被當作耳旁風(fēng)；

9.薪酬已好幾年沒(méi)升，大家都在吃“大鍋飯”，干好干壞都一樣，讓人更想混日子；

l0.不早退遲到，但厭倦加班，總喜歡找理由推脫；

11.企業(yè)合理化建議沒(méi)有你的份，甚至部門(mén)也一兩年沒(méi)采納你的意見(jiàn)；

12.對中層干部而言，老總巳好久不給你單獨布置任務(wù)，沒(méi)邀你人辦公室面談，甚至對你進(jìn)門(mén)視而不見(jiàn)。

如果員工認同其中2～3個(gè)答案，他可能會(huì )是一名“隱形員工”；如果認同3～8個(gè)，他已是一名“隱形員工”；如果有9～10個(gè)肯定答案，那就說(shuō)明，該員工已難于繼續工作。對企業(yè)而言，這些“隱形員工”就如“無(wú)形的殺手”，傷人無(wú)痕，令人寒怵。事實(shí)上，比起那些憤青、剌頭，“壞孩子式”的員工，這些表面平靜、看似循規蹈矩的員工對企業(yè)也許更具殺傷力，因為‘他們是一股潛行于組織深處的黑色暗流，在無(wú)聲無(wú)息中，以極其緩慢卻堅定的速度腐蝕著(zhù)深層的組織細胞。“

隱形員工的形成原因分析

1.組織目標不明確，崗位職責不清晰

相關(guān)資料表明，員工只有在正確且明確的目標下工作，才能明確自己的職責、任務(wù)，工作中也會(huì )對自己的行動(dòng)用目標來(lái)加以對照和檢驗，當達到目標時(shí)員工會(huì )收獲工作成功的快樂(lè )，而當其工作行動(dòng)與目標有一定的差距時(shí)，他會(huì )根據現有資源、條件加以改進(jìn)，以盡快實(shí)現目標。這樣明確的目標顯然有助于員工形成自我約束和控制，有利于組織目標的實(shí)現。一旦缺乏這種明確的目標，員工不僅會(huì )由于方向和目標不明確而迷失它途，很難進(jìn)入工作狀態(tài)，更無(wú)法體會(huì )工作目標實(shí)現后的快樂(lè )和滿(mǎn)足。如果長(cháng)期這樣下去，隱形員工的產(chǎn)生將不可避免。

此外，崗位職責不清晰也是隱形員工產(chǎn)生的罪魁禍首。這是因為根據Y理論，多數人如果給予適當的機會(huì )，非常愿意盡其所能努力工作，對工作負責，但一旦崗位職責不清晰，臨時(shí)抓人現象會(huì )使得某些沒(méi)有被”抓到“的員工認為公司不委派自己重要任務(wù)，自己的才華無(wú)法施展的時(shí)候，他們就會(huì )退縮而成為隱形人。而那些長(cháng)期被”抓到“的人會(huì )由于自己的”累“無(wú)法獲得高于其他”不累“人的相應工資待遇，便消極怠工，工作拖拉，也不如隱形員工群體。

2.”空頭支票“導致的心理契約違背

美國心理學(xué)家施恩的”心理契約“理論認為，心理契約是組織獲取與個(gè)人奉獻間的隱形契約，是企業(yè)和員工的一種默契配合。根據此理論，一些企業(yè)管理者為了激發(fā)員工工作積極性會(huì )在委派工作任務(wù)的同時(shí)給予員工一定的物資或精神承諾。但員工完成任務(wù)并獲得領(lǐng)導承諾兌現后，即心理契約得到履行后，他們就會(huì )很好地被激勵的同時(shí)收獲滿(mǎn)足和成功，并將繼續愿意為企業(yè)努力工作。但是一旦這種心理契約由于管理者原因未得到履行，即承諾未兌現，成為”空頭支票“，員工就會(huì )失望甚至憤怒，但出于就業(yè)難和生計原因，員工不會(huì )提出辭職，但面對工作時(shí)會(huì )消極應對，組織忠誠度大大降低，不愿再承擔更多工作責任等，進(jìn)而成為典型的”隱形員工“。

3.企業(yè)不科學(xué)的績(jì)效考核和不公平的待遇

有些企業(yè)的管理者會(huì )出于個(gè)人原因偏心個(gè)別員工，如與自己有親緣關(guān)系的員工，特別是會(huì )關(guān)心賞識那些親近自己的員工，而對其他一些實(shí)干但人際交往較差型員工通常漠不關(guān)心，遇到問(wèn)題的處理辦法也偏于聽(tīng)信個(gè)別員工，特別是如果企業(yè)績(jì)效考核不科學(xué)，不公正，無(wú)法根據員工工作努力程度和工作業(yè)績(jì)相應地提高或降低薪酬待遇和崗位流動(dòng)，就會(huì )大大挫傷實(shí)干型員工的積極性，他們辛勤工作后無(wú)法得到加薪或提升，反而一些會(huì )應用”關(guān)系戰術(shù)“的員工獲得了晉升或加薪機會(huì )，這部分員工就會(huì )內心產(chǎn)生不公平感，甚至與領(lǐng)導產(chǎn)生心理對抗，私下發(fā)牢騷，消極怠工、投機取巧現象屢有發(fā)生，一旦有機會(huì )就會(huì )跳槽。

4.員工的被賞識感不強

根據林恩認知實(shí)驗室的一項調查顯示，百分之八十的員工認為”公司不能充分認識到他們的貢獻“，即員工的被賞識感不強。大部分企業(yè)管理者認為企業(yè)為員工的工作支付了相應報酬，員工按照任務(wù)完成工作理所當然，無(wú)需額外的獎勵。表現為：企業(yè)管理者姿態(tài)較高，不深入基層了解員工工作情況和生活困難；不及時(shí)肯定員工成績(jì)，更不給予任何認可和獎勵；考評獎勵時(shí)間間隔長(cháng)，頻率低，員工工作不被重視等。這些都可能?chē)乐卮靷麊T工自信，工作激情慢慢消退，腐蝕員工工作熱情，慢慢使得員工淪為”隱形員工“。

隱形員工的管理策略

1.建立明確的工作目標，讓隱形員工自己”動(dòng)“起來(lái)

根據目標不明確是企業(yè)隱形員工形成的原因之一，本文認為應該為員工建立明確的工作目標，讓員工自己”動(dòng)“起來(lái)。具體而言，一是要設定清晰、具體和可操作的目標。如某家快餐店為其服務(wù)人員訂立的工作目標將之前隱晦的”為顧客提供最好的服務(wù)“改為”三十秒內接聽(tīng)顧客電話(huà)并在首次接聽(tīng)解決顧客百分之九十的疑問(wèn)“。二是目標實(shí)現的方法要采用大目標、小步驟，在細分總目標的基礎上形成若干個(gè)分目標。例如，美國通用汽車(chē)將組織目標分解為員工的年度目標、閱讀目標和周目標等。三是組織要明確指出希望員工將目標行為化，最好明確為幾個(gè)明確的行為，使員工針對性地集中努力作出成績(jì)，以最終實(shí)現組織目標。四是要注重管理者對員工的輔導、建議、反饋和困難幫助等支持性行動(dòng)，使得員工覺(jué)得領(lǐng)導的重視。

2.認真履行心理契約，讓隱形員工”活“起來(lái)

心理契約理論表明，只有當員工的付出得到領(lǐng)導的物質(zhì)或精神承諾兌現時(shí)，即員工與組織的心理契約得到履行時(shí)，員工才會(huì )更有熱情和積極性去完成下一個(gè)任務(wù)。為此，一方面，企業(yè)要通過(guò)交流、工作報告、進(jìn)展披露等溝通環(huán)節與員工充分溝通信息，明確彼此的心理契約，避免由于對契約的不一致理解而忽視甚至違背契約的履行，給員工心理造成陰影。另一方面，企業(yè)要加強自身文化建設。為員工營(yíng)造健康、和諧、誠信的心靈生態(tài)環(huán)境，從而為契約的履行打造”肥沃的土壤“。最后，企業(yè)領(lǐng)導者要不時(shí)進(jìn)行自我檢查，改進(jìn)工作作法，在工作環(huán)境、報酬和晉升培訓等方面與員工形成密切的心理契約，并要通過(guò)各種方法杜絕契約的違背行為的發(fā)生。

3.加強績(jì)效考核管理，重視薪酬和激勵措施的運用，讓隱形員工”走“出來(lái)

企業(yè)領(lǐng)導者應該在一視同仁的基礎上，不親近某些人，也不疏遠某些人，應該加強績(jì)效考核管理，重視薪酬和激勵措施的運用。具體而言，一要在合理確定績(jì)效考核指標的基礎上，綜合考核和分析員工的業(yè)績(jì)、能力、素質(zhì)和工作積極性等要素，并以考核為依據，確定員工的薪酬待遇和晉升培訓等調整幅度。二要通過(guò)科學(xué)動(dòng)態(tài)的績(jì)效評估體系，設置有競爭力的薪酬和激勵措施，既要注重物資激勵，更要注重精神和心理激勵，例如美國的FineHost公司是充分運用心理激勵措施的典范，他將一些平時(shí)表現一般但最近工作卻很出色的員工名字和照片大肆張貼于辦公大樓，很好地滿(mǎn)足了這部分員工的”虛榮感“，讓這部分隱形員工走出來(lái)，與組織一起共進(jìn)步。三要引入末尾淘汰制，對于一些經(jīng)考核確實(shí)不能勝任本職位的最差的員工如再無(wú)改良的空間，對其勸退和辭退。

   4.開(kāi)展賞識管理，讓隱形員工”自信“起來(lái)

賞識管理要求企業(yè)管理者要及時(shí)且真誠地賞識員工，激勵其以前的工作并激勵其繼續努力工作，讓隱形員工”自信“起來(lái)。賞識管理具體而言要做到以下幾點(diǎn)：一是管理者要及時(shí)發(fā)現員工的工作成績(jì)，著(zhù)名的激勵藝術(shù)研究者鮑勃·納爾遜曾經(jīng)指出，”在恰當的時(shí)間從恰當的人口中道出一聲真誠的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書(shū)及勛章更有意義。這樣的獎勵之所以有力，部分是因為經(jīng)理人在第一時(shí)間注意到相關(guān)員工取得了成績(jì)，并及時(shí)地親自表示嘉獎。“因此，企業(yè)管理者應該經(jīng)常與員工主動(dòng)溝通，了解其工作狀態(tài)、工作進(jìn)程以及工作困難，在給予幫助的同時(shí)肯定其工作成績(jì)。二要注重賞識的”質(zhì)“和”量“，無(wú)論是物質(zhì)賞識還是精神和鼓勵賞識都要在量上把握的基礎上，注重賞識的真誠和發(fā)自?xún)刃?，一封郵件，一個(gè)電話(huà)，與員工握手這些不拘泥于形式的賞識都會(huì )收到意向不到的效果。三要注重激勵的頻率。研究表明，適當增加激勵的頻次，每7天給予一次認可效果最好。因此，企業(yè)管理者除了年終、季度考核獎勵外，還要根據員工的個(gè)人表現增加一些不定期的”驚喜“獎勵，讓那些隱形員工因為這些驚喜而不斷的自信起來(lái)，并努力投身于工作。

綜上所述，企業(yè)隱形員工并非一朝一夕所形成的，而對隱形員工的有效管理也，不可能一撮而就，需要企業(yè)管理者從細處著(zhù)手，從各個(gè)環(huán)節做到精細的有效管理，才能使得企業(yè)的隱形員工降低并最終消退，從而實(shí)現企業(yè)的更大發(fā)展。4.開(kāi)展賞識管理，讓隱形員工”自信“起來(lái)。

賞識管理要求企業(yè)管理者要及時(shí)且真誠地賞識員工，激勵其以前的工作并激勵其繼續努力工作，讓隱形員工”自信“起來(lái)。賞識管理具體而言要做到以下幾點(diǎn)：一是管理者要及時(shí)發(fā)現員工的工作成績(jì)，著(zhù)名的激勵藝術(shù)研究者鮑勃·納爾遜曾經(jīng)指出，”在恰當的時(shí)間從恰當的人口中道出一聲真誠的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書(shū)及勛章更有意義。這樣的獎勵之所以有力，部分是因為經(jīng)理人在第一時(shí)間注意到相關(guān)員工取得了成績(jì)，并及時(shí)地親自表示嘉獎。“因此，企業(yè)管理者應該經(jīng)常與員工主動(dòng)溝通，了解其工作狀態(tài)、工作進(jìn)程以及工作困難，在給予幫助的同時(shí)肯定其工作成績(jì)。二要注重賞識的”質(zhì)“和”量“，無(wú)論是物質(zhì)賞識還是精神和鼓勵賞識都要在量上把握的基礎上，注重賞識的真誠和發(fā)自?xún)刃?，一封郵件，一個(gè)電話(huà)，與員工握手這些不拘泥于形式的賞識都會(huì )收到意向不到的效果。三要注重激勵的頻率。研究表明，適當增加激勵的頻次，每7天給予一次認可效果最好。因此，企業(yè)管理者除了年終、季度考核獎勵外，還要根據員工的個(gè)人表現增加一些不定期的”驚喜“獎勵，讓那些隱形員工因為這些驚喜而不斷的自信起來(lái)，并努力投身于工作。

綜上所述，企業(yè)隱形員工并非一朝一夕所形成的，而對隱形員工的有效管理也，不可能一撮而就，需要企業(yè)管理者從細處著(zhù)手，從各個(gè)環(huán)節做到精細的有效管理，才能使得企業(yè)的隱形員工降低并最終消退，從而實(shí)現企業(yè)的更大發(fā)展。

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