深圳市思博企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實(shí)踐的實(shí)戰型管理咨詢(xún)企業(yè)，思博數十人的咨詢(xún)師團隊用近十年的時(shí)間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃管理，同時(shí)深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學(xué)習先進(jìn)管理理念及技能，結合中國企業(yè)本土化的特點(diǎn)，成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統《企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業(yè)實(shí)現年業(yè)績(jì)增長(cháng)40%
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幫助制造業(yè)企業(yè)業(yè)績(jì)增長(cháng)40%
| 唯有績(jì)效目的明確了，工作才能事倍功半 |
| 瀏覽量：1476次 發(fā)布日期：2016-11-11 17:57:21 |
為趕上社會(huì )的變化在很多中小企業(yè)都開(kāi)始實(shí)施推行績(jì)效考核，但是推行的過(guò)程中總會(huì )出現些莫名其妙的怪現狀，比如給予各部門(mén)目標達成了，可公司的總目標卻偏偏無(wú)法完成；明明員工的考核很好，公司卻還出現虧損的情況；究竟是什么原因所導致的呢？
其中最大的原因就是中高管理層之間缺乏績(jì)效意識
當下很多中小企業(yè)會(huì )出現一個(gè)普片的現象，就是有很多企業(yè)把績(jì)效考核都推卸給了人力資源部，績(jì)效考核、績(jì)效面談，原本應該由業(yè)務(wù)經(jīng)理去完成，業(yè)務(wù)經(jīng)理卻沒(méi)有參與進(jìn)來(lái)，考核的制定都由人力資源部去做了，那又怎么能做得好呢？，沒(méi)有業(yè)務(wù)經(jīng)理的參與如何得到員工的支持？ 所以，推進(jìn)績(jì)效管理，首先要解決的問(wèn)題是績(jì)效理念。
績(jì)效管理究竟是什么？到底誰(shuí)來(lái)做？績(jì)效管理不只是績(jì)效考核，績(jì)效管理不僅是人力資源部的事情，所有的員工、管理干部，包括老板共同參與，直線(xiàn)經(jīng)理是績(jì)效管理的主要實(shí)施人。
績(jì)效體系是個(gè)完整的體系，從績(jì)效目標，到績(jì)效輔導，到績(jì)效考核，到績(jì)效反饋，是一個(gè)完整的過(guò)程，最終為達成企業(yè)目標。但是很多企業(yè)對績(jì)效管理的認識，僅停留在績(jì)效考核上，年初沒(méi)有目標，年中也沒(méi)目標，到年底說(shuō)要考核一下，那么考核要達到什么目的呢？就是扣工資、獎懲。
大家想一想，這樣的績(jì)效考核能受到員工的贊成嗎？能讓上上下下支持績(jì)效管理嗎？所以我們說(shuō)，怎樣能夠讓上上下下支持績(jì)效管理？首先就是要讓上上下下對績(jì)效管理的認識一致，讓他們共同參與進(jìn)來(lái)，只有目標一致了，才能夠真正實(shí)現上下同欲。
績(jì)效考核本來(lái)是利用考核指標對公司戰略起支撐作用的，績(jì)效指標應該從戰略中來(lái)，到戰略中去。但是很多公司在制定考核指標的時(shí)候，想當然、拍腦袋，甚至把關(guān)燈、關(guān)空調、遲到、早退，都列入考核指標。大家想一想，即使把燈都關(guān)好了，空調也關(guān)好了，不遲到、不早退，就能夠完成目標嗎？如果績(jì)效考核指標中，都是這些枝節的指標，公司的戰略怎么去完成呢？
績(jì)效考核中，到底哪些人受到獎勵？哪些人受到處罰？我們鼓勵的是什么？反對什么？就是公司考核導向，如果公司的考核導向非常明確，那么大家都是跟著(zhù)這個(gè)方向走，如果業(yè)績(jì)做得好還不獎勵，業(yè)績(jì)做得不好還獎勵，做得好和做得不好都一樣，誰(shuí)又愿意去做好的呢？所以公司的 “考核導向不明”是造成績(jì)效考核沒(méi)有動(dòng)力的一個(gè)非常重要的原因。
很多公司說(shuō)，現在員工的管理出了問(wèn)題，公司里的員工對績(jì)效考核根本不在乎，不怕你扣工資，有的員工哪怕被辭退也覺(jué)得無(wú)所謂，抱著(zhù)“辭退就再換一家單位”的態(tài)度。那么“今天的員工到底要用什么樣的方式來(lái)激勵”新生代員工需求什么，就是我們設計績(jì)效模式非常重要的依據和基礎。
我們通常認為，員工需求層次是金字塔型：?jiǎn)T工第一是物質(zhì)需求，第二是安全需求，第三是希望得到尊重，第四是希望張揚個(gè)性，第五是體現個(gè)人的價(jià)值。
而在今天的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工的需求層次已經(jīng)發(fā)生了變化，物質(zhì)需求已經(jīng)不是員工的第一需求，刺激不了他，安全上的需求也刺激不了他了。新生代員工，尤其是90后，他們的需求是希望得到尊重，希望張揚個(gè)性，希望體現自己的價(jià)值，新生代員工的需求層次不再是金字塔型的，而是菱形的結構。
管理首先是要發(fā)現員工的需求，然后去滿(mǎn)足員工的需求。如果把員工的需求誤判了，管理就會(huì )刻舟求劍、對牛彈琴。沒(méi)有準確掌握員工的需求，不管怎么去激勵，員工都不會(huì )買(mǎi)賬的，因為他需要的不是這個(gè)東西。
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