深圳市思博企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實(shí)踐的實(shí)戰型管理咨詢(xún)企業(yè)，思博數十人的咨詢(xún)師團隊用近十年的時(shí)間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃管理，同時(shí)深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學(xué)習先進(jìn)管理理念及技能，結合中國企業(yè)本土化的特點(diǎn)，成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統《企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業(yè)實(shí)現年業(yè)績(jì)增長(cháng)40%
專(zhuān)注于制造業(yè)企業(yè)10余年
幫助制造業(yè)企業(yè)業(yè)績(jì)增長(cháng)40%
| 實(shí)現三方共贏(yíng)，才能實(shí)現績(jì)效落地 |
| 瀏覽量：1555次 發(fā)布日期：2016-11-15 18:09:11 |
人力資源管理當中績(jì)效考核可以說(shuō)擔當著(zhù)重要的作用，但往往考核的結果難以令人滿(mǎn)意，企業(yè)現象也發(fā)生在眾多中小企業(yè)當中，如何才能發(fā)揮其真正的作用呢？這也讓很多HR費盡腦汁。
績(jì)效考核說(shuō)白了就是針對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)，再加入一些態(tài)度、能力的評價(jià)。當然現在比較流行的是KPI、目標管理還有平衡計分卡。但是在中國沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)可以自豪的說(shuō)，我的績(jì)效考核做的是最成功的。當然中國企業(yè)在實(shí)施科學(xué)化管理的道路上已經(jīng)邁出了一步，績(jì)效考核已經(jīng)越來(lái)越被企業(yè)廣泛的運用。
認識到績(jì)效考核的重要性，許多企業(yè)的老板就要求人事部門(mén)去設計績(jì)效考核的方案，毫不否認，中國現在許多人事工作者由于接受了現代人力資源管理知識的教育，設計一個(gè)很漂亮的績(jì)效考核方案不是什么難事?？墒峭覀兛吹绞抢习宓膰@息、中層經(jīng)理的抵觸和躲避、員工的抱怨。為什么一個(gè)完美的績(jì)效考核會(huì )變成這樣呢?
一，沒(méi)有考慮組織與團體的投入，組織與團體的投入，不僅僅是資金的投入，還有人力成本的投入與時(shí)間成本的投入。
二、很多企業(yè)導入績(jì)效考核工作，沒(méi)有結合企業(yè)自身的管理要素，而是照搬教材或其它企業(yè)的做法，把工作放在在計份工作上，以為量化管理會(huì )體現管理成果。其實(shí)這是大錯特錯的管理工作法。
三、部門(mén)之間的協(xié)調也是組織與團體績(jì)效的重要因素，而現在所謂的流行的績(jì)效考核辦法，沒(méi)有考慮協(xié)調功能所產(chǎn)生的績(jì)效，這樣當然部門(mén)之間會(huì )產(chǎn)生矛盾與誤解了，致使績(jì)效考核工作越做越難做。
四、績(jì)效考核工作是體系考核工作。包括對組織決策質(zhì)量的考核。而大多數企業(yè)沒(méi)有這么做,只是單一對員工進(jìn)行績(jì)效考核。大家都知道不良的決策執行過(guò)程與結果"績(jì)效"會(huì )從哪里冒出來(lái)呢?——要做好績(jì)效考核工作，就要從老板考核開(kāi)始。他是最高管理者，他的錯誤決策，會(huì )有什么績(jì)效呢?
五、績(jì)效考核工作，不能只看量而不看質(zhì)。而質(zhì)如何評定與考核?？己苏叩呢熑涡呐c水平就起很大作用了。
六、影響績(jì)效的因素很多，組織的環(huán)境條件、資源可控條件都影響績(jì)效的產(chǎn)生。離開(kāi)組織的環(huán)境條件與資源可控條件講績(jì)效，那是在“邯鄲學(xué)步”永遠沒(méi)有辦法做好的。
要做好績(jì)效考核還是要達成三方共贏(yíng)，就是員工、中高層經(jīng)理、老板實(shí)現共贏(yíng)。
首先員工作為產(chǎn)生績(jì)效者，對自己績(jì)效負有大部分責任?？?jì)效考核其實(shí)就是為他們提供了一個(gè)與上級，與公司就個(gè)人目標與組織目標進(jìn)行溝通的一個(gè)平臺。如果這個(gè)平臺是比較公平的、是雙向的、由老板監督的。那么員工是不會(huì )放棄這樣一個(gè)提高自己績(jì)效的機會(huì )的。
其次中高層經(jīng)理作為企業(yè)的重要力量，也是員工績(jì)效考核的主導者。首先要對他們加強績(jì)效管理的培訓，明白績(jì)效考核對員工，對自己有哪些好處。培養他們的人力資源管理意識。以前我們公司的人力資源總監曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，中層是企業(yè)的核心力量，是企業(yè)凝聚力的擔負者。要讓他們知道績(jì)效考核不僅讓他們了解到了自己的不足，也解決了許多自己與員工的溝通障礙。而績(jì)效考核就是這樣一個(gè)平臺，何樂(lè )而不為呢?
最后老板做為績(jì)效考核的決策者，要轉變觀(guān)念，不要簡(jiǎn)單的認為績(jì)效考核就是扣罰員工工資，這樣不但不能達到員工績(jì)效的改進(jìn)反而會(huì )制造恐慌氣氛，造成人心惶惶，凝聚力下降，這樣員工當然不歡迎績(jì)效考核。所以老板要從企業(yè)長(cháng)遠的角度出發(fā)，從實(shí)際出發(fā)，引入適合企業(yè)的績(jì)效考核體系必要時(shí)可以借助于第三方咨詢(xún)公司的力量。并身體力行的進(jìn)行宣傳和指導。
要為企業(yè)做好績(jì)效考核，人力資源者就必須站在一個(gè)能夠達成共贏(yíng)的角度來(lái)設計績(jì)效考核體系，從而實(shí)現考核能能夠順利落地推行。 |
|
上一個(gè)：警惕五大員工激勵誤區 | 下一個(gè)：唯有績(jì)效目的明確了，工作才能事倍… |
相關(guān)新聞 |
