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| 德魯克：高明的管理者都自帶“望遠鏡”和“顯微鏡” |
| 瀏覽量：1880次 發(fā)布日期：2018-9-26 10:33:44 |
管理者的角色按照層級來(lái)劃分可以分為高級、中級和基層管理者三個(gè)不同類(lèi)別。
不同層級管理者應該具備的管理技能、職責和權力各有千秋。
人們似乎已經(jīng)達成這樣的共識：高層管理者應當高瞻遠矚，中層管理者要承上啟下，而基層管理者更應當腳踏實(shí)地。
他們究竟應該如何合理有序地各司其職？
1954 年，德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中率先提出“管理者角色”的概念， 引發(fā)了管理學(xué)界的廣泛關(guān)注和討論。目前，關(guān)于管理者角色的分類(lèi)，主要有三種方法。
一是按管理者層級劃分為高、中、基管理者，來(lái)探討各層級管理者的職能、素質(zhì)。
二是按類(lèi)型進(jìn)行劃分，典型的是 20 世紀 60 年代末期，著(zhù)名管理學(xué)家明茨伯格提出的管理者 3 種類(lèi)型 10 種角色，即①人際角色：代表人、聯(lián)絡(luò )者、領(lǐng)導者；②信息角色：監聽(tīng)者、傳播者、發(fā)言人；③決策角色：企業(yè)家、駕馭者、資源分配者、談判者。三是純粹分析管理者的技能，認為管理者有三大技能。
概念技能：指管理者理論思維和戰略思維水平，能夠具備“望遠鏡”和“顯微鏡”。所謂具備“望遠鏡”就是站得高、看得遠；所謂具備“顯微鏡”就是看問(wèn)題比別人深刻透徹。具備這樣的概念技能，可以準確地分析問(wèn)題，有效地解決問(wèn)題，這在當前對于任何組織的生存和發(fā)展都是至關(guān)重要的。擁有出色的概念技能，能幫助管理者做出更科學(xué)、更合理的決策。顯然，概念技能是高層管理者必須具備和提升的重要技能。
人際技能：指管理者洞察人性、體悟別人情緒情感及內心活動(dòng)，與人共事、與人打交道、協(xié)調組織內外人際關(guān)系的能力。通俗地講就是管理者的情商， 也就是通過(guò)有效的、大量的溝通活動(dòng)，在組織中創(chuàng )造一種和諧的氛圍，使人感到安全并能暢所欲言，從而有效地激勵和誘導組織成員的積極性、創(chuàng )造性，正確地指揮和指導組織成員開(kāi)展工作。人際技能對于所有層級的管理者都很重要。
技術(shù)技能：指管理者掌握與工作崗位相關(guān)的技能水平，以有效地從事技能性工作，并對員工的技能性工作做出有效的指導和監督的能力。技術(shù)技能對于基層管理者至關(guān)重要。
綜觀(guān)德魯克的管理思想，在管理者角色問(wèn)題上，他傾向于綜合以上觀(guān)點(diǎn)， 按管理者層級來(lái)分析其所應該具備的管理技能、職責和權力。
1 高層管理者的管理
德魯克認為，高層管理者主要應該具備的素質(zhì)和技能：從戰略高度清楚企業(yè)的目標、面臨的機遇和挑戰，能夠科學(xué)地制定企業(yè)的總目標、總戰略以及企業(yè)的各項政策。具體來(lái)說(shuō)，高層管理者應該做好 6 件事。
一是確定目標，制定戰略。確定目標的前提是明確企業(yè)的使命，也就是仔細考慮“我們的企業(yè)是什么以及應該是什么”這個(gè)重大問(wèn)題。在此基礎上，依據目前的現實(shí)，為了取得未來(lái)的成果而再做出戰略性的決策，這樣的決策必須能夠平衡目前與未來(lái)的目標，能夠明確發(fā)展的重點(diǎn)、途徑和方法，能夠制定出資源合理配置的政策，以及決策的實(shí)施方案。
二是確定標準，樹(shù)立榜樣。標準是衡量組織成員績(jì)效的依據，也是實(shí)施獎懲的依據。有了明確的標準，員工的行動(dòng)就有了參照，就可以找到實(shí)際工作與應該達到標準之間的差距，促進(jìn)員工的自我管理和控制。榜樣是引導大部分員工前行的標桿和應該達到的標準，激勵員工不斷向先進(jìn)看齊。組織中最大的榜樣就是組織的高層管理者，他們的行為準則、價(jià)值觀(guān)、信念等為整個(gè)組織樹(shù)立了榜樣，塑造了組織精神，也足以決定整個(gè)組織的精氣神。
三是培養接班梯隊。組織要想長(cháng)遠發(fā)展，必須在人才的成長(cháng)上有長(cháng)遠的眼光和規劃，為未來(lái)培養人才，特別是為未來(lái)的高層管理培養能夠擔負責任的接班梯隊，要及早謀劃，讓具備潛力的人才接受多方面的鍛煉、考驗，提升他們的綜合素質(zhì)。
四是建立和維持重要關(guān)系。組織的存在和發(fā)展需要與利益相關(guān)者建立和維持重要關(guān)系，如與重點(diǎn)顧客或主要供應商、政府相關(guān)部門(mén)、銀行、科研機構等的關(guān)系，這些關(guān)系對企業(yè)取得成就具有極為重要的影響，只能由代表整個(gè)組織的高層管理者建立和維持。
五是要積極參加各類(lèi)活動(dòng)，擴大影響，建立人脈關(guān)系。組織處在社會(huì )環(huán)境中， 各種禮節性的活動(dòng)、宴會(huì )、社交活動(dòng)需要高層管理者參與，當然對于規模較大的組織，可以通過(guò)授權的方式以減輕最高管理者的負擔。
六是必須有危機預案和預備機構及人員。當前，面對復雜多變而又動(dòng)態(tài)的環(huán)境，必須為應對可能出現的重大危機而制定各種預案。高層管理者必須監督組織的運行，對出現的意外和突發(fā)危機做出正確的判斷，采取有效的決策和應對措施。
2 中層管理者的管理
中層管理者主要指企業(yè)職能部門(mén)的負責人和企業(yè)分支機構的負責人。他們在企業(yè)中承上啟下、上傳下達，直接執行高層管理者的指令，貫徹高層管理者的重大決策，協(xié)調高層管理者同基層人員之間的關(guān)系，監督或協(xié)助基層管理人員及其工作，他們是企業(yè)的精英分子和中堅力量。
德魯克認為，中層管理者的數量寧可少也不要多，中層管理崗位的設置應當是真正需要的職位，應該少而精、寧缺毋濫；在對中層管理者素質(zhì)的要求上，始終應該高標準、嚴要求。如果組織中的中層管理人員過(guò)多，就會(huì )破壞士氣， 影響成就和滿(mǎn)足，最終影響到工作成績(jì)。擁有少量的中層管理者的扁平式組織結構，可以讓組織更靈活機動(dòng)、富有成效。
3 基層管理者的管理
德魯克在基層管理者的管理問(wèn)題上，其思想主要有兩點(diǎn)，一是基層管理者的行動(dòng)要實(shí)，通過(guò)不斷提升自身的素質(zhì)，把掌握的技能變?yōu)榭?jì)效。
需要注意的是：才能本身是潛在的，不是績(jì)效，因而處在組織的基層崗位上而又具有高超的才能的人，如果不能為組織貢獻什么，就很難取得成功，也很難上升到更高的管理層級。
這就是現實(shí)中為什么有些才能突出者，往往難以取得成功， 導致終生碌碌無(wú)為的原因所在。
二是強調基層管理者眼界要高，胸懷要寬，能夠超出崗位和工作的局限，從宏觀(guān)上考慮能夠為組織的發(fā)展貢獻什么。
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