深圳市思博企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實(shí)踐的實(shí)戰型管理咨詢(xún)企業(yè)，思博數十人的咨詢(xún)師團隊用近十年的時(shí)間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃管理，同時(shí)深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學(xué)習先進(jìn)管理理念及技能，結合中國企業(yè)本土化的特點(diǎn)，成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統《企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業(yè)實(shí)現年業(yè)績(jì)增長(cháng)40%
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| 薪酬管理咨詢(xún)公司哪家好——說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單做起來(lái)難 |
| 瀏覽量：1971次 發(fā)布日期：2019-1-8 10:01:36 |
據一份報告顯示，全國37個(gè)主要城市的平均招聘薪酬為7832元，環(huán)比上升2.7%，同比漲幅為6.2%。其中，北京的平均薪酬水平依然保持第一名，為10531元，是唯一過(guò)萬(wàn)元的城市，上海9796元排在第二，排在最末的沈陽(yáng)也超過(guò)了6000元。
薪酬管理已經(jīng)成為HR工作中的一個(gè)重要挑戰，該如何才能做好呢？
提供具有競爭力的薪酬福利
在人才流動(dòng)異?？焖俚漠斚?，薪酬對留住人才的作用，已經(jīng)不是最重要的，提供有吸引力的福利或是一些其它方面的內容，更加有助于留住人才。單純就薪酬而言，有競爭力的薪酬是吸引人才的“點(diǎn)”，有了高競爭力的薪酬，不能說(shuō)必然會(huì )有優(yōu)秀的人才，但至少會(huì )吸引到足夠的人才供篩選。
一般情況下，薪酬競爭力體現于對內和對外兩個(gè)方向：
對內而言，關(guān)鍵崗位或是核心崗位的薪酬，會(huì )比其它崗位的薪酬要高。在筆者的過(guò)往企業(yè)中，類(lèi)似研發(fā)、制造部門(mén)的核心崗位等的薪酬級別，會(huì )比其它同等條件的崗位，高出1——3級。
對外而言，除了多種福利，解決員工后顧之憂(yōu)外，略高于同行業(yè)的薪酬（10%——30%）水平，也能保證企業(yè)吸納到足夠的人才。當然，薪酬的競爭力，也體現在“酬”上，例如較高的業(yè)績(jì)獎金，高出同行業(yè)的分紅等等，都可以在留住人才的過(guò)程中產(chǎn)生作用。
筆者觀(guān)點(diǎn)：有競爭力薪酬的吸引作用較明顯，對現有員工的激勵作用具有一定的時(shí)間性。
設計能激活員工的工資結構
這個(gè)問(wèn)題要不同企業(yè)不同情況區別對待。常規薪酬體系，無(wú)非是由基礎工資、崗位工資、加班費、各種補貼、績(jì)效工資、業(yè)務(wù)提成等部分構成，在薪酬體系設計的時(shí)候，就需要考慮到薪酬結構的問(wèn)題。
一般情況下，薪酬總構成中的固定部分，也就是常說(shuō)的底薪部分（包含基礎工資、崗位工資等）和浮動(dòng)的部分（包括加班費、績(jì)效、提成等等）的比例，在7：3左右，這是對于一個(gè)相對穩定的企業(yè)而言，如果是一個(gè)初創(chuàng )或是一個(gè)業(yè)務(wù)快速發(fā)展的企業(yè)，固浮比在5：5甚至3：7都是可以考慮的。
但無(wú)論怎樣的結構，都必須考慮到本企業(yè)的實(shí)際狀況和公司戰略的導向。固定部分偏低，容易失去安全感，讓員工覺(jué)得沒(méi)有歸屬感，離職會(huì )自然產(chǎn)生，浮動(dòng)部分偏低，則容易失去激勵性，公司內部一潭死水，混日子的現象極易產(chǎn)生。
協(xié)調好部門(mén)之間的薪酬差異
業(yè)務(wù)部門(mén)的薪酬，因為有業(yè)績(jì)提成的存在，會(huì )導致比非業(yè)務(wù)部門(mén)的薪酬高出很多。一般情況下，為了吸引到足夠多的業(yè)務(wù)人員，公司會(huì )提供比較可觀(guān)的薪酬，但往往都是以提成、獎金等方式出現，這也是為了避免和非業(yè)務(wù)部門(mén)的人員引起沖突。
通過(guò)過(guò)往的操作經(jīng)歷來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)部門(mén)的基礎薪酬，可以和非業(yè)務(wù)部門(mén)的基本一致，差異主要體現在提成或是獎金方面。這一方面是對業(yè)務(wù)人員的激勵，另一方面也是盡量規避和非業(yè)務(wù)部門(mén)人員的薪酬差異引起的不和。
重視公平公正之外的注意事項
在薪酬管理過(guò)程中，除了公平、公正之外，HR在操作過(guò)程中，還應注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
1、關(guān)于薪酬的保密：絕對的保密是做不到的，而且也沒(méi)有意義。在大型企業(yè)或是規范的企業(yè)中，薪酬是基本固定下來(lái)的，同一級別、同一年限、同樣業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人員，工資差異不大，大家基本上都知道各人的工資；
2、不要片面的追求公平性，而忽略了個(gè)人的貢獻。片面地追求公平性，會(huì )讓表面上看起來(lái)是一碗水端平，而這恰恰會(huì )造成更大的不公平：同樣的崗位，一個(gè)人表現很好，屬于高績(jì)效員工，另一個(gè)人不思進(jìn)取，屬于安于現狀，這樣的兩個(gè)人，所給予的薪酬，絕對是不相同的。這就是我所比較贊同的“同崗不同酬”；
3、堅決避免“人情調薪”。人情調薪，指的員工以要脅離職、怠工等方式要求加薪，此種行為，一旦妥協(xié)會(huì )引起連鎖反應，從而嚴重破壞公司薪酬體系，導致管理混亂；
4、作為薪酬的管理者，HR要時(shí)刻明白，公司的薪酬，不僅取決于常說(shuō)的3P、外界薪酬等等，更重要的，還取決于公司的承付能力，也就是公司能為這個(gè)崗位或是人支出多少的工資。
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