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| 人力資源規劃要處理好六方面問(wèn)題 |
| 瀏覽量：1584次 發(fā)布日期：2019-8-13 16:28:37 |
古人說(shuō)得好：凡事預則立，不預則廢。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規劃開(kāi)始，尤其是在當今企業(yè)內外部環(huán)境變化速度越來(lái)越快的今天，好的規劃有助于減少未來(lái)的不確定性。人力資源管理在現代企業(yè)中的重要性在于它的戰略地位，而人力資源規劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰略地位的重要保證。 人力資源規劃(HRP)，是指根據企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰略，通過(guò)對未來(lái)人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析，對組織所需人才在數量、質(zhì)量和結構上做出準確預測和規劃。它是企業(yè)發(fā)展戰略規劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據。
人力資源規劃的功能，主要表現在以下幾個(gè)方面：
首先，它是滿(mǎn)足企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對人力資源需求的保證。企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規模都在不斷變化，要實(shí)現人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異，在數量、質(zhì)量和結構方面實(shí)現適應性變化，這也就是人力資源規劃的基本職能。
其次，它為組織管理提供了重要依據。隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大和結構的復雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不通過(guò)一定的周密計劃顯然是難以實(shí)現的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動(dòng)，如果沒(méi)有人力資源規劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，能為上述活動(dòng)提供準確的信息和依據。同時(shí)，它也是控制人工成本的重要手段。人力資源規劃在預測中、長(cháng)期人工成本方面發(fā)揮著(zhù)重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級別上的數量狀況，同時(shí)需要考慮外部的因素。如果沒(méi)有人力資源規劃，未來(lái)的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒(méi)有保障。因此，在預測未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內，規劃是非常重要的。
再次，人力資源規劃對于人事決策有導向性的功能。人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續的時(shí)間長(cháng)，調整起來(lái)也困難。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關(guān)重要的。
最后，人力資源規劃有助于員工做好職業(yè)生涯規劃。只有在人力資源規劃的基礎上，才能引導員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計和發(fā)展。員工才可以清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取，這對調動(dòng)員工的積極性非常有益。
人力資源規劃的流程一般分為五個(gè)環(huán)節，具體如下： 第一，弄清企業(yè)的戰略決策、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和組織結構，是人力資源規劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規模、經(jīng)營(yíng)區域對人員會(huì )提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業(yè)現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評價(jià)分析方法對本企業(yè)各類(lèi)人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統計。
第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預測，是人力資源規劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作，預測的要求是指出計劃期內各類(lèi)人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開(kāi)發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關(guān)部門(mén)照此執行。
第五，對人力資源計劃的執行過(guò)程進(jìn)行監督、分析，評價(jià)計劃質(zhì)量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業(yè)整體目標的實(shí)現。
要做好人力資源規劃，必須處理好以下6個(gè)方面的問(wèn)題： 1、總部與分支機構 在制定和執行人力資源規劃的過(guò)程中，總部和分支機構扮演著(zhù)不同的角色。人力資源規劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機構來(lái)進(jìn)行，總部根據企業(yè)的整體戰略規劃對人力資源進(jìn)行通盤(pán)考慮，根據需要達成的戰略目標規劃企業(yè)的人才數量、質(zhì)量和結構。企業(yè)的分支機構更多的是按照整體規劃制定詳細的執行計劃，并在執行的過(guò)程中及時(shí)發(fā)現和反饋問(wèn)題，并采取相應的調整措施。
2、高層與中基層 人力資源需求規劃應根據公司發(fā)展的不同階段和不同對象區別對待、突出重點(diǎn)。在客觀(guān)分析企業(yè)人力資源現狀的基礎上，按照企業(yè)實(shí)現戰略目標的要求，尋找人力資源現狀與目標和目標的差距，然后進(jìn)行調整。對于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數量和結構調整;而中高層管理人員，應更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念基礎上的人員能力、素質(zhì)的提高，價(jià)值觀(guān)念和行為取向的轉變，因為這些人員作為企業(yè)的中堅力量，是無(wú)法直接從外部獲取的。
3、理念、執行與形式 從國際和國內的大企業(yè)來(lái)看，人力資源規劃在理念和具體執行方面體現得更多，而以明確的書(shū)面形式出現得并不多。因此企業(yè)在制定和執行人力資源規劃的過(guò)程中，更多的精力應該關(guān)注在人力資源規劃的核心理念和具體執行措施上，關(guān)注其具體的實(shí)施效果，而不必拘泥于其具體的表現形式。
4、廣義與狹義 做好人力資源管理需要三部曲：明確戰略規劃-人力資源規劃-人力資源管理體系與具體的執行計劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。 從狹義來(lái)看，人力資源規劃就是“綱”。人力資源規劃描述的是企業(yè)要達到未來(lái)的目標所需要的人員的數量、質(zhì)量和結構。人力資源規劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規劃猶如一座橋梁，它連接著(zhù)企業(yè)目前的狀況與未來(lái)的發(fā)展。企業(yè)的整體發(fā)展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動(dòng)關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。因此，廣義上的人力資源規劃又包含了這些具體的內容。
5、穩定與變化 在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí)，人力資源規劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的。在企業(yè)處于穩定的發(fā)展階段時(shí)，人力資源規劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素;而當企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規劃發(fā)揮的作用就會(huì )減小，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。
6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài) 人力資源規劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰略發(fā)展方向和目標的基礎上，在某一時(shí)點(diǎn)基于對未來(lái)的分析和判斷做出的，是一種靜態(tài)的決策。因此當企業(yè)面對快速變化的內外部復雜環(huán)境時(shí)，就必須根據實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實(shí)際執行效果。
案例與點(diǎn)評：GE業(yè)績(jì)導向的考核
通用電氣作為企業(yè)界的航空母艦，其管理之道一直被人們奉為經(jīng)典，而考核又是其人力資源管理的亮點(diǎn)，從通用(中國)公司的考核我們可以發(fā)現GE人力資源規劃的重點(diǎn)所在：企業(yè)更關(guān)注的是建立在一定人員機構層次和數量基礎上的人才“質(zhì)量”。通用(中國)公司的考核內容包括“紅”和“專(zhuān)”兩部分，“專(zhuān)”是工作業(yè)績(jì)，指其硬性考核部分;“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價(jià)值觀(guān);兩方面構成了綜合考核結果。年終目標考核有四張表格。 前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄;第二張是個(gè)人工作記錄(包括在以前的公司的工作情況);第三張是對照年初設立的目標任務(wù)完成情況的自評，根據實(shí)際表現和業(yè)績(jì)，對照公司人力資源規劃中對崗位的價(jià)值觀(guān)、技能要求等，確定自己哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過(guò)哪些方式來(lái)提高，需要得到公司的哪些幫助，在未來(lái)的一年或更遠的將來(lái)有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評的基礎上，參考前三張員工的自評，填寫(xiě)第四張表格，經(jīng)理填寫(xiě)的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見(jiàn)?？己说哪康氖菫榱税l(fā)現員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率;考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。結合人力資源規劃中的要求和員工的綜合考核結果，對于不同情況進(jìn)行如下處理：
即價(jià)值觀(guān)和工作業(yè)績(jì)都不好時(shí)，處理非常簡(jiǎn)單，這種員工只有走人。業(yè)績(jì)一般，但價(jià)值觀(guān)考核良好時(shí)，公司會(huì )保護員工，給員工第二次機會(huì )，包括換崗、培訓等，并根據考核結果制定一個(gè)提高完善的計劃，三個(gè)月后再根據提高計劃考核一次，達到目標計劃的要求則繼續留用，否則員工必須走人。如果員工業(yè)績(jì)好但價(jià)值觀(guān)考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護，公司也會(huì )請他走。當員工業(yè)績(jì)考核與價(jià)值觀(guān)考核都優(yōu)秀，那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì )有晉升、加薪等發(fā)展的機會(huì )。
點(diǎn)評：通用(中國)公司的人力資源管理是建立在整體規劃和詳細計劃基礎上的一個(gè)系統工程，而考核則是其中至關(guān)重要的一環(huán)：考核目標與計劃的制定，良好的溝通，開(kāi)放的氛圍，過(guò)程考核與年終考核結合，信息的及時(shí)反饋，考核與員工的利益緊密聯(lián)系，強調公司的價(jià)值觀(guān)，領(lǐng)導的支持，管理層與一般員工的積極參與，制度保證等。
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