沉默型員工的存在有一定的行為動(dòng)機，而企業(yè)文化激勵性是讓員工活潑起來(lái)的重要因素，企業(yè)文化最大特征就是激勵性，可以從精神上引導員工積極向上，為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，與企業(yè)共進(jìn)退、同患難。通過(guò)企業(yè)文化的激勵性讓沉默型員工變得活潑，是一條非常實(shí)用的途徑。

差異化的激勵模式

企業(yè)文化的激勵性包括七個(gè)指標：目標設定、信息傳輸、勞動(dòng)分工、職業(yè)規劃、權力分配、控制機制、成功標準。企業(yè)用這些指標激勵員工保持個(gè)性化的追求，帶有強烈的文化導向特征，但與企業(yè)發(fā)展規劃所要求的合作性及一致性不同，企業(yè)文化的激勵性體現出一定的差異化與競爭性。

這里涉及“差異化激勵理論”，身份與角色的不同，帶給員工的心理需求與工作動(dòng)機也是不同的，從而影響到員工在企業(yè)中的行為。企業(yè)文化的差異化激勵模式，可以設置多種不同的激勵方式，員工按照企業(yè)文化激勵性的相關(guān)指標，自由選擇合適的激勵方式，甚至還可以根據自身需求進(jìn)行激勵設計，使激勵效果達到最大化。沉默型員工通常缺乏工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，在差異化激勵模式下，這種局面將得到有效改觀(guān)。

自主管理

員工的沉默行為屬于一種消極的、“游離”于社會(huì )角色之外的行為，通過(guò)企業(yè)文化的激勵，可以體現出企業(yè)對每一位員工精神需求和個(gè)性化發(fā)展的尊重，借此產(chǎn)生一種“外力”，將員工從“沉默世界”拉回到“正常世界”，強調員工可以按照規定進(jìn)行自主管理，提高員工在基層崗位的“自適應性”，從而達到控制和協(xié)調員工行為的目的。

文化激勵性要求企業(yè)要具備包容性和開(kāi)放性，形成符合員工發(fā)展的合理平臺與廣闊空間，讓員工能夠最大限度發(fā)揮出個(gè)人才能，獲得更多的學(xué)習機會(huì )。在這種情況下，員工能更多地參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中來(lái)，得到成長(cháng)與收獲，告別“沉默”，告別“信息孤島”，真正體現個(gè)體價(jià)值。

沉默型員工的形成，還會(huì )牽涉到“社會(huì )交換”，當感受到企業(yè)能夠真正站在員工的立場(chǎng)考慮問(wèn)題時(shí)，按照社會(huì )交換理論中的互惠互利原則，員工通常會(huì )從沉默中“走”出來(lái)，把企業(yè)的事情看作是自己的事情，激發(fā)出“與企業(yè)共成長(cháng)”的使命感。

同時(shí)企業(yè)文化的激勵性，促使員工有更多的“企業(yè)公民”行為產(chǎn)生，即員工會(huì )非常關(guān)注本職工作和自身的職責范圍，一旦有不合理的問(wèn)題出現，尤其出現的問(wèn)題對企業(yè)利益造成危害時(shí)，員工通常不會(huì )繼續保持沉默，而是直接指出問(wèn)題所在，并尋求解決的辦法。

增強自我效能感

當一名員工有意識“陷入”沉默時(shí)，就要考慮到其背后的動(dòng)機，其中默許型沉默在我國企業(yè)最為常見(jiàn)也是最典型的。

企業(yè)員工產(chǎn)生默許型沉默的動(dòng)機，一般是認為個(gè)體力量太渺小，想要靠個(gè)人改變當前的工作現狀，會(huì )覺(jué)得無(wú)能為力，于是就消極順從，人云亦云?；蛘呙鎸Ρ茸约郝毼桓?、權力大的人，總覺(jué)得自己地位卑微，說(shuō)話(huà)分量輕，索性就閉上嘴巴，從不主動(dòng)發(fā)表自身的看法和意見(jiàn)，避免“言多必失”的后果。

當員工在企業(yè)中有一定的工作經(jīng)歷，就會(huì )產(chǎn)生效能感，會(huì )相信自身的行為將帶來(lái)所期待的效果，這種心理給員工的行為提供了強大的動(dòng)機。因此，以自我效能感的提升為手段，通過(guò)企業(yè)文化激勵性所強調的事后控制，提供給員工充分的自主性，很多事情可以讓員工“當家作主”，尊重員工的意見(jiàn)和想法，從而在最大程度上減少默許型沉默行為的出現。

情感承諾和內部和諧

企業(yè)文化的激勵性對于消除員工的沉默行為有一定效果，但在激勵的過(guò)程中也應注意一些問(wèn)題。

員工對企業(yè)缺乏認同感時(shí)企業(yè)應該作出情感承諾

在認同感缺失時(shí)，沉默型員工就會(huì )消極地保留自身觀(guān)點(diǎn)，逐漸與企業(yè)“疏離”。激勵文化有一項重要的手段就是情感承諾，這種承諾是雙向的，既有企業(yè)對員工的情感承諾，也有員工對企業(yè)的情感承諾。

在大多數情況下，企業(yè)要求更多的是員工的情感承諾，包括價(jià)值目標認同、員工自豪感以及為了企業(yè)利益自愿作出犧牲和貢獻等，但企業(yè)本身很少作出情感承諾。

例如，幾年內薪酬漲多少、是否有脫產(chǎn)培訓的機會(huì )、升職的概率有多大等。

當企業(yè)的情感承諾不高時(shí)，員工的情感承諾就會(huì )持續下降，甚至對企業(yè)表現出漠不關(guān)心的態(tài)度，認為企業(yè)的事情跟自己無(wú)關(guān)。對于員工來(lái)說(shuō)，個(gè)人的利益和發(fā)展目標得到滿(mǎn)足，是激發(fā)工作熱情的“源泉”，更多的員工希望雙方的情感承諾能保持一致。

培養員工對企業(yè)的情感至關(guān)重要，這是鼓勵員工將個(gè)人成就與企業(yè)命運聯(lián)系在一起的主要途徑，企業(yè)敢于作出情感承諾，員工選擇沉默的可能性就會(huì )降低?！?/span>

在強調競爭性的今天企業(yè)應該維持內部和諧

很多企業(yè)的內部競爭搞得人人自危，和諧氣氛蕩然無(wú)存，員工出于自我保護的本能，總是希望與他人能保持一致，不想被貼上“落后”的標簽，于是會(huì )在暗中較勁，或者跟自己無(wú)關(guān)的事情不插手，反而認為幫助了別人，等于降低了自己，競爭優(yōu)勢就會(huì )減少。

良性競爭固然能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但對內過(guò)于強調競爭，反而會(huì )帶來(lái)不利的后果，甚至讓更多的員工進(jìn)入沉默群體。企業(yè)文化的激勵性對員工與企業(yè)的關(guān)系非?？粗?，其最本質(zhì)的特征是“激發(fā)員工與企業(yè)目標的實(shí)現保持一致的動(dòng)機”，而維持內部和諧，有助于改善員工與企業(yè)之間的關(guān)系，從而降低自身的沉默動(dòng)機。

來(lái)源：企業(yè)管理雜志