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| 思博咨詢(xún)分享|阿里HR告訴你：1個(gè)人怎么做到30000員工的績(jì)效管理？ |
| 瀏覽量：1459次 發(fā)布日期：2016-11-26 0:22:14 |
阿里巴巴一共近30000名員工，需要多少人進(jìn)行績(jì)效管理？答案是一人。真是萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)想到...從員工考核到企業(yè)文化，阿里的管理哲學(xué)究竟是什么？又是如何影響企業(yè)發(fā)展的？?jì)雀桨⒗锶瞬殴芾砻丶?，看完不得不服?/span>”
阿里巴巴從不認為自己是一間科技公司，他們一直認為自己是一家服務(wù)型的企業(yè)。在阿里巴巴的實(shí)時(shí)成交顯示屏上，馬云口中的電商生態(tài)系統一目了然。在電商交易平臺之下，阿里巴巴還搭建了電子商務(wù)交易最重要的前端和后端，即支付環(huán)節和物流系統?；谶@三個(gè)平臺所產(chǎn)生的軌跡，又衍生出對大數據的應用。
阿里巴巴集團績(jì)效考核負責人賈老師分享了阿里巴巴如何對30000名員工進(jìn)行績(jì)效考核的方法論。他的思路是：績(jì)效管理很簡(jiǎn)單，就是日常管理。
1、阿里是怎么做新人培訓的？
新員工進(jìn)入阿里之后，都會(huì )經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期的培訓。首先是入職后27天的專(zhuān)職培訓，在這27天之內，新員工將接觸到三大類(lèi)培訓，即文化制度類(lèi)、產(chǎn)品知識類(lèi)、技能心態(tài)類(lèi)，這三者的課程比例分別是42%、28%、30%。
上崗后，新員工還將接受3-6個(gè)月的融入項目培訓。一般而言，上崗第一天，新員工將會(huì )被介紹給團隊成員，在一個(gè)月之內，還將安排團隊聚餐。接下來(lái)，在一年之后、三年之后和五年之后都分別有不一樣的培訓內容。
阿里的人才觀(guān)念堅信，很多小白兔其實(shí)是放錯了位置的明星，因此在阿里人才培養中，最重要的一環(huán)便是輪崗。
2、阿里打造文化的五大工具
阿里巴巴在企業(yè)文化的打造上，主要運用五大工具。
第一，文化道具。阿里巴巴會(huì )借助一些“物語(yǔ)”來(lái)與員工的心連接，通過(guò)借物管心。比如，淘寶的所有員工都要學(xué)會(huì )倒立，淘寶希望員工能夠在工作中換個(gè)角度看問(wèn)題。
第二，傳承布道。阿里認為，價(jià)值觀(guān)的宣導和傳遞需要在企業(yè)內部形成一定的傳播機制，員工不應是衛道士，而應該成為布道者。比如阿里對老員工的管理，一個(gè)值得注意的細節是，在阿里，只有五年以上的老員工才能佩戴橙色的工牌，這個(gè)工牌只針對工齡，跟職位并無(wú)關(guān)系，這是阿里給老員工的一種榮譽(yù)和尊敬，同時(shí)也是激勵著(zhù)老員工主動(dòng)去傳播企業(yè)文化。
第三，制度與文化的協(xié)同。阿里認為，缺乏制度保障的文化是空洞的，缺乏文化支持的制度是乏力的。例如，當嚴重違規的人員被開(kāi)除之后，阿里一般的做法是，在一定范圍內為員工還原事情本來(lái)的真相，而不是讓謠言繼續傳播。
第四，固定儀式。每年的5月10日，是阿里集團集體婚禮的日期，無(wú)論多忙，馬云都會(huì )親自來(lái)主持婚禮。事實(shí)上，5月10日對阿里有著(zhù)重大意義，這一天是阿里戰勝“非典”的日子。除了集體婚禮之外，這一天還是阿里開(kāi)放日，在開(kāi)放日，阿里員工可以家屬一起上班，也可以帶上自己的寵物一起到公司。更為有趣的是，2009年的員工大會(huì )，阿里的高管在馬云的帶領(lǐng)下集體演出了一個(gè)話(huà)劇—白雪公主，馬云現在在網(wǎng)絡(luò )上廣為流傳的劇照就是出自這場(chǎng)演出。
第五，故事傳播。阿里的每一個(gè)管理都要成為故事的發(fā)現者、收集者和傳播者。新員工入職之后，一般都會(huì )聽(tīng)到幾個(gè)故事，有的是當年創(chuàng )業(yè)艱辛的，有的是努力工作的。除了講述之外，阿里還會(huì )將自己?jiǎn)T工的故事拍成視頻，給其他員工做激勵。
3、鼓勵輪崗
在阿里巴巴的管理體系中，對人才是特別敏感的。阿里巴巴有一套自己的人才盤(pán)點(diǎn)體系，即30%是最有潛力的，60%是潛力一般的，10%是沒(méi)有潛力的。
每位主管都要給自己的下屬打分，并根據361原則對員工素質(zhì)進(jìn)行強制排序，這是阿里巴巴績(jì)效管理中特別重要的一點(diǎn)，他們強調的是管理者的責任，就是讓主管不斷地關(guān)注下屬。據賈老師介紹，這樣的方法，能夠讓主管對下屬的關(guān)注提高60%。
阿里巴巴人才管理中最為外界所知的一點(diǎn)是鼓勵輪崗，這就意味著(zhù)，一位員工的能力并不是一位主管說(shuō)了算，而是多位主管共同評價(jià)的結果，這就讓員工得到了相對公平的評價(jià)。阿里巴巴員工的盤(pán)點(diǎn)是隨時(shí)進(jìn)行的，主管可以每天對其員工進(jìn)行評價(jià)，甚至可以記錄下具體事件，而每換一次主管就會(huì )獲得一次評價(jià)。
每年，阿里巴巴都會(huì )有20%的人被評為優(yōu)秀員工，這個(gè)比例是有嚴格講究的。賈老師坦言，一個(gè)企業(yè)的優(yōu)秀員工，20%的比例是最適合的。這20%的員工將成為公司的正能量，這部分正能量又會(huì )影響著(zhù)60%的人跟隨過(guò)來(lái)。
同時(shí)，優(yōu)秀員工和普通員工之間的收入設定了較大的差距，這個(gè)差距激勵著(zhù)60%的員工向前沖，整個(gè)人才體系形成一個(gè)逆流，不給不思進(jìn)取的員工留下溫床。此外，這個(gè)差距也激勵著(zhù)最優(yōu)秀的那層員工不敢去作弊。
相反地，在賈老師看來(lái)，一個(gè)企業(yè)一旦有15%的員工是負能量，那么這個(gè)企業(yè)就會(huì )非常危險。負能量員工的比例一定要控制在10%以?xún)?，適時(shí)地干掉5%最負能量的員工。
在阿里巴巴的每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，都相應地設立了“政委”這個(gè)角色，“政委”的主要任務(wù)就是傳播阿里巴巴的價(jià)值觀(guān)。員工的價(jià)值觀(guān)在一定程度上決定了員工的工資、獎金以及晉升。
阿里巴巴將員工的能力評價(jià)分為三層，包括價(jià)值觀(guān)、專(zhuān)業(yè)能力和流程能力。其中，價(jià)值觀(guān)的審核占據了基礎能力的75%，其次是流程能力的15%，以及專(zhuān)業(yè)能力的10%。
4、相信員工
每天9點(diǎn)上班的阿里巴巴，電梯最擁擠的時(shí)段卻出現在9點(diǎn)半到10點(diǎn)之間。在阿里巴巴，員工并不強制打卡，這就是為什么在上班時(shí)間在咖啡館和健身房還能看到阿里員工的影子。
“企業(yè)文化是習慣，企業(yè)文化最終是落實(shí)在行為當中的”，賈老師認為，“在企業(yè)管理中，硬的東西需要軟的來(lái)管，而軟的則需要硬的來(lái)管，文化是軟的，行為是硬的”。
正如馬云推崇的太極運動(dòng)，講究的是陰陽(yáng)調和。
或許在大多數人的觀(guān)念里面，民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化大多數是由老板決定的，但在阿里巴巴的管理中，他們所遵循的是“企業(yè)文化體現在員工行為上，需要發(fā)揮群體的力量?！边@就是為什么阿里巴巴集團的BBS已經(jīng)成為了阿里最重要的文化陣地。
在阿里巴巴集團的管理文化中，很重要的一條是相信員工。公司對員工遲到并不敏感，包括簡(jiǎn)短的審核流程，背后就是對員工的信任。
更具體的做法是，阿里巴巴對加班的員工提供免費晚餐，但是享受免費晚餐并不需要上級的審核。當然，不需要審核的免費晚餐自然會(huì )有人蹭吃，當阿里巴巴的管理哲學(xué)是選擇相信員工，“天天蹭吃又不加班，自然會(huì )有人說(shuō)你”。另外一個(gè)不需要審核的福利是，只要懷孕的員工，每人可以領(lǐng)兩件孕婦裝?！捌髽I(yè)文化落到實(shí)處就是相信員工，相信員工是很重要的企業(yè)文化?！?
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