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| 工廠(chǎng)薪酬分配不合理的現象分析 |
| 瀏覽量：1621次 發(fā)布日期：2016-11-30 23:36:41 |
在眾多中小型制造業(yè)中，高層領(lǐng)導往往會(huì )出現一種現象，重視生產(chǎn)方面而忽略了內部管理，工廠(chǎng)中的規章制度大多數都是沒(méi)有建立健全起來(lái)，尤其是在人力資源薪酬管理的方面，出現眾多薪酬分配不合理的現象，主要分別有以下基本三點(diǎn)：
“薪酬板結”是眾多工廠(chǎng)薪酬管理中所存在的主要問(wèn)題，底薪工資、獎金、福利與津貼等都是員工薪酬的基本組成部分。在實(shí)際在的管理操作中，人力資源管理者往往無(wú)法正確的區分其特點(diǎn)， 也沒(méi)有過(guò)深的理解薪酬四大組成部分特征是這種原因出現的主要因素。底薪是對不同員工之間的薪酬差異的充分體現。崗位部門(mén)不同員工底薪也會(huì )有所區別，通常情況下，職位越高，底薪跟隨者自然也會(huì )越高。高剛性是底薪的特點(diǎn)，指的是這種薪酬不會(huì )下降只會(huì )往上升。而獎金的特點(diǎn)主要為高差異性與低剛性。通常情況下，按照員工工作績(jì)效及對公司所帶來(lái)的貢獻，進(jìn)行的一個(gè)獎金分配制度，所以在獎金在分配中具有極大的差異性。與底薪相比，獎金具有低剛性，在額度上存在上下浮動(dòng)等現象。津貼是事業(yè)單位為員工提供的額外的生活補貼和特殊項目津貼，福利的特點(diǎn)主要是低差異性、剛性。
四大組成部分是薪酬結構的主要內容， 其中基礎工資與津貼項目在執行過(guò)程中其標準具有統一性，與其他薪酬相比具有穩定性，獎金部分薪酬應與員工績(jì)效掛鉤。在咨詢(xún)過(guò)程中，大部分中小企業(yè)并沒(méi)有建立完善的考核體系，而考核工作都濫竽充數的形式，以為薪酬和考核之間并不存在密切的關(guān)系，往往隨工資將獎金等薪酬看做固定項目進(jìn)行發(fā)放，無(wú)法將“績(jì)效優(yōu)先”原則充分體現出來(lái)，進(jìn)而發(fā)展為新一輪平均主義。
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展速度的不斷加快，在薪酬方面單位雖然做出了一定調整，但實(shí)質(zhì)上并沒(méi)有取得良好效果。目前我國大部分中小企業(yè)薪酬體系中都存在不同程度的不合理性，這種情況下將無(wú)法調動(dòng)員工工作的積極性，如員工滿(mǎn)意度不高，將出現優(yōu)秀人才的大量流失，這些問(wèn)題將對企業(yè)發(fā)展造成極大影響。傳統薪酬體系中薪酬主要以物質(zhì)為主，不能涉及到激勵的各個(gè)方面，不具有全面性，激勵機制的缺乏，形式的單一等，不能對員工工作積極性進(jìn)行有效調動(dòng)，也不利于優(yōu)化員工結構。
在人力資源管理中，中小企業(yè)如何合理的建立健全薪酬體系，薪酬管理問(wèn)對企業(yè)的發(fā)展直接掛鉤，在眾多中工廠(chǎng)中不同的部門(mén)職位也具有不同的薪酬制度，薪酬管理意義的也有所不同，薪酬如何科學(xué)合理進(jìn)行分配已成為了人力資源管理者的重點(diǎn)工作。 |
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