績(jì)效管理是戰略落地、企業(yè)目標實(shí)現非常有效的管理工具，但是往往由于企業(yè)內部認識不足、宣導不充分、推行方法不得當，而造成員工的煩感。

方法/步驟：

1.請最高領(lǐng)導親自關(guān)注和參與

公司最高領(lǐng)導親自?huà)鞄?，作為公司領(lǐng)導小組組長(cháng)推動(dòng)績(jì)效管理工作開(kāi)展。最高領(lǐng)導往往對企業(yè)文化影響極深，因而當公司領(lǐng)導親自推動(dòng)時(shí)，意味著(zhù)文化價(jià)值觀(guān)的導向。

2.在內部做好“鋪天蓋地”的培訓和宣傳

之所以員工對員工產(chǎn)生煩感，往往由于公司從上而下對績(jì)效認識存在誤區和偏差而造成，因而在推行之前必須做好相關(guān)的培訓，并通過(guò)各種渠道讓員工理解和認識績(jì)效管理。

3.將績(jì)效管理方案的整個(gè)過(guò)程分解，讓考核與被考核者熟悉各個(gè)階段的操作方法

編制績(jì)效方案操作指導書(shū)，進(jìn)行方案培訓、模擬、實(shí)施與調整，確保各級管理人員對績(jì)效管理方案“知－會(huì )－用”。

4.初步擬定一個(gè)試行考核周期，在某個(gè)層級或某個(gè)部門(mén)進(jìn)行試推行

試推行過(guò)程中，聽(tīng)取不同層級人員或員工的意見(jiàn)，針對問(wèn)題做出適度調整和應對方案；

一般來(lái)講，考核周期應當適當，層級越高的人員，考核周期越長(cháng)。試推行部門(mén)或人員應該作為內部宣傳員，跟其他部門(mén)分享經(jīng)驗和心得。

5.先獎不罰，讓員工看到績(jì)效管理帶來(lái)的幫助

試行過(guò)程中，最好多鼓勵少處罰。對于績(jì)效行為差的員工，提出改進(jìn)建議，以鼓勵為主。

組織各個(gè)部門(mén)定出階段目標，看到績(jì)效改變的過(guò)程，增強全體人員的信心。

6.總結心得，全體員工共識，形成企業(yè)績(jì)效文化價(jià)值觀(guān)

績(jì)效成功的根本是文化的成功，因而通過(guò)提煉形成績(jì)效文化價(jià)值觀(guān)，有利于增強員工凝聚力，并具有良好的導向作用。

注意事項：

績(jì)效管理與績(jì)效考核的目的不同：績(jì)效考核的是通過(guò)考核確認工作執行人員的績(jì)效達成水平而決定獎懲、分配獎金、提薪、調職、晉升等人力資源管理決策?？?jì)效管理的根本目的是懲只不過(guò)是強化考核功能的手段；根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jì)效，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性和有效性；

作為直接主管在績(jì)效管理與績(jì)效考核中扮演的角色不同：績(jì)效考核的角色是警察，考核就是要挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突；績(jì)效管理的管理者角色是教練，考核的目的不僅僅是為了調整員工的待遇，調整待遇是對員工價(jià)值的不斷開(kāi)發(fā)的再確認；

績(jì)效管理與績(jì)效考核目的不同：績(jì)效考核關(guān)注結果評價(jià)，員工看法認為是"秋后算賬"，容易抵觸和煩感；績(jì)效管理關(guān)注過(guò)程，有利于員工工作執行的能力和行為改善以及生涯規劃。

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