深圳市思博企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實(shí)踐的實(shí)戰型管理咨詢(xún)企業(yè)，思博數十人的咨詢(xún)師團隊用近十年的時(shí)間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃管理，同時(shí)深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學(xué)習先進(jìn)管理理念及技能，結合中國企業(yè)本土化的特點(diǎn)，成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統《企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業(yè)實(shí)現年業(yè)績(jì)增長(cháng)40%
專(zhuān)注于制造業(yè)企業(yè)10余年
幫助制造業(yè)企業(yè)業(yè)績(jì)增長(cháng)40%
| 人力資源咨詢(xún)——企業(yè)人才測評體系的構建 |
| 瀏覽量：2327次 發(fā)布日期：2018-10-30 15:36:13 |
很多企業(yè)缺乏對員工的評價(jià)體系，缺乏從核心能力、職業(yè)意識、專(zhuān)業(yè)技能等多個(gè)維度對員工進(jìn)行綜合評價(jià)。而人力資源咨詢(xún)公司認為一套好的人才測評體系可以幫助企業(yè)確定適合崗位的人才，有助于企業(yè)的良好發(fā)展。那么問(wèn)題來(lái)了，怎么打造一套好的人才測評體系呢？人力資源咨詢(xún)公司根據多年的咨詢(xún)經(jīng)驗，認為人才的測評至少包括4個(gè)方面的測評。 1、人力資源咨詢(xún)人才測評——基本條件的測評 基本條件的測評包括學(xué)歷，對員工學(xué)歷設置相對應的測評分值。例如：初中對應5分、高中對應10分、大專(zhuān)對應15分、本科對應20等等。 基本條件的測評還包括工作經(jīng)驗。在什么樣的企業(yè)里面任職過(guò)什么樣的崗位，也是屬于基本條件測評。比如，企業(yè)外聘一個(gè)管理者，他之前是在上市公司任職的，上市公司的規模是多大？等等都可以成為了他的基礎條件的測評。 基礎條件測評還包括年齡、工齡。比如，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，它對年齡的要求比較高，假如你40歲了，可能這個(gè)測評分數就占的比較低；如果你30歲左右，可能測評的分數相對來(lái)講會(huì )高一些，甚至這個(gè)測評分數它是隨著(zhù)年齡的增大而降低的。當然，不同行業(yè)有些可能隨著(zhù)年齡、工齡的增長(cháng)，他的分數也會(huì )高一些。各個(gè)企業(yè)可以根據自己的企業(yè)的產(chǎn)品情況，企業(yè)的性質(zhì)來(lái)進(jìn)行劃定。
基本條件的測評包括但不局限于上述內容，每個(gè)企業(yè)根據企業(yè)的性質(zhì)、產(chǎn)品等進(jìn)行劃定。 2、人力資源咨詢(xún)人才測評——崗位技能的測評 “崗位技能的測評”針對測評的對象不單單是員工，還有企業(yè)的管理者，這都是需要進(jìn)行崗位技能測評的。例如，PMC經(jīng)理，會(huì )不會(huì )品質(zhì)部門(mén)的管理工作？生產(chǎn)經(jīng)理，會(huì )不會(huì )PMC經(jīng)理的工作？對于員工來(lái)講也是一樣，做A崗位的員工，你能不能勝任B崗位的工作？做B崗位的員工，你能不能勝任A甚至勝任C崗位的工作？一個(gè)員工，掌握的崗位技能越多，你在崗位技能測評的得分就越高。 3、人力資源咨詢(xún)人才測評——業(yè)績(jì)的測評 業(yè)績(jì)的測評是指，我們要把每一個(gè)員工的歷史的工作業(yè)績(jì)用數據量化的方式呈現出來(lái)。 你的工作做得怎么樣？好還是不好？在你的同事當中，在團隊當中你的工作能力是處于什么水平？我們要力爭能夠用量化的方式將它呈現出來(lái)，通過(guò)業(yè)績(jì)的測評，自然一個(gè)員工該拿什么樣的薪酬，職等職級該處在哪個(gè)位置就清楚了。 4、人力資源咨詢(xún)人才測評——員工成長(cháng)性的測評 這個(gè)測評是很多企業(yè)最容易忽略的一個(gè)測評。我們在企業(yè)管理的過(guò)程當中，不僅要關(guān)注員工當下的技能和業(yè)績(jì)，還要從時(shí)間的角度，從成長(cháng)的角度去衡量一名員工的成長(cháng)性。當我們在做人才測評體系的時(shí)候，我們一定得把員工的成長(cháng)性也盡可能地用相對量化的方式來(lái)進(jìn)行評估，而非靠感覺(jué)、憑經(jīng)驗。
比如，一名員工，他用一年的時(shí)間掌握了五種技能，而另外一名員工用了三個(gè)月的時(shí)間，同樣掌握了這五種技能，那就意味著(zhù)第二名員工肯定比第一名員工的成長(cháng)性要好。 要弱化老板、領(lǐng)導在測評體系中的作用。 在人才測評體系建立的過(guò)程中，一定要弱化老板和領(lǐng)導在這個(gè)測評體系里面的作用。比如，我上述講的四個(gè)測評，很多測評方式都是用分數、用指標去衡量的。如果你靠領(lǐng)導、靠老板進(jìn)行評價(jià)，無(wú)論你講得多還是少，無(wú)論你定得適合還是不適合，但最終它是不具備公信力的，只有建立好了這四個(gè)測評的方向以及方式明確以后，才可能讓我們每一個(gè)團隊成員在測評的過(guò)程當中，感受到公平，從而認同這種測評。 弱化老板、領(lǐng)導在測評體系中的作用，并不是說(shuō)老板和領(lǐng)導在人才測評體系中就失去了意義。只是說(shuō)，領(lǐng)導和老板在對人才進(jìn)行測評時(shí)所占的分值比較低。 基本條件的測評、崗位技能的測評、業(yè)績(jì)的測評、員工成長(cháng)性的測評是企業(yè)人才測評體系建立的4個(gè)核心測評指標。掌握并運用好這4個(gè)測評，無(wú)論是進(jìn)行年終考核也好，還是進(jìn)行月度績(jì)效管理也罷，都能夠為每一個(gè)企業(yè)，對人才的測評提供一個(gè)很好的方向。 |
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