深圳市思博企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實(shí)踐的實(shí)戰型管理咨詢(xún)企業(yè)，思博數十人的咨詢(xún)師團隊用近十年的時(shí)間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃管理，同時(shí)深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學(xué)習先進(jìn)管理理念及技能，結合中國企業(yè)本土化的特點(diǎn)，成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統《企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業(yè)實(shí)現年業(yè)績(jì)增長(cháng)40%
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| 績(jì)效管理如何才能時(shí)時(shí)保鮮？ |
| 瀏覽量：1442次 發(fā)布日期：2019-6-6 10:01:52 |
考核的本質(zhì)在于促進(jìn)目標的達成和提升員工績(jì)效，而不在于評價(jià)員工過(guò)去的表現。大部分的企業(yè)在績(jì)效考核的過(guò)程中，都會(huì )預設階段性要達成的目標和任務(wù)，但可惜的是，這些目標和任務(wù)到最后無(wú)一例外地都成了考核的依據，而沒(méi)有其他。所以，月末年終更多的是拿著(zhù)事先設定的這些目標和任務(wù)，依據考核細則逐一打分，考核得不亦樂(lè )乎。目標達 到了皆大歡喜，若沒(méi)有達到呢?扣分，傷員工的心;不扣，傷企業(yè)的心。其實(shí)扣了也傷企業(yè)的心，因為投入了時(shí)間精力，但最終目標并沒(méi)有完成。
預設的目標和任務(wù)是拿來(lái)達成和超越的，而不是拿來(lái)考核的?？己耸浅霾涣藰I(yè)績(jì)的，只有靠管理才出得了業(yè)績(jì)。所以，績(jì)效考核的方向要從傳統的績(jì)效考核轉型到績(jì)效管理，再發(fā)展到能效管理，即摒棄績(jì)效考核，做好績(jì)效管理，發(fā)展能效管理。
1、摒棄績(jì)效考核 績(jì)效考核沒(méi)有贏(yíng)家。若考核的時(shí)候才發(fā)現員工的問(wèn)題，這時(shí)員工被 扣工資和獎金，會(huì )不高興;管理者認為扣別人工資和獎金得罪人，會(huì )有壓力;企業(yè)目標沒(méi)達成，即使扣了員工的工資和獎金，也不能實(shí)現高績(jì)效，還影響了發(fā)展。既然考核對誰(shuí)都沒(méi)有作用，為什么不盡快拋棄?
2、做好績(jì)效管理 績(jì)效考核要轉型升級到績(jì)效管理，務(wù)必要做好四個(gè)步驟，并使其形成一個(gè)運作閉環(huán)。 第一個(gè)步驟是績(jì)效規劃。上下級之間要就階段內應達到什么目標、完成什么任務(wù)等，通過(guò)深入溝通達成共識。共識是執行的前提。 第二個(gè)步驟是過(guò)程管控。不要等目標完不成的時(shí)候再去指責員工和扣工資、獎金，真正高明的管理是在過(guò)程中及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并將問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)。 第三個(gè)步驟是考核分析?？己烁匾墓δ茉谟诎l(fā)現問(wèn) 題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題?？己酥蟛环治?，不據此做出績(jì)效改善的計劃和行動(dòng)，幾乎等于沒(méi)有價(jià)值。 第四個(gè)步驟是激勵改善。評分是必須的，將評分的結果與工資獎金掛鉤也是必須的，但分配不是目的，通過(guò)分配激勵大家更好地完成工作才是目的，所以不能一扣了之，扣了之后還要做好績(jì)效反饋，搞清楚錯在哪里，如何改善。 只有上述四個(gè)環(huán)節都做到且做好了，才是績(jì)效管理?？己酥皇强?jì)效管理的必要環(huán)節，不要把績(jì)效考核混同于績(jì)效管理。
3、發(fā)展能效管理 如果說(shuō)績(jì)效是果，那么能力便是因。假設崗位任職員工的能力跟不上，目標和任務(wù)的界定再清晰，都難以執行到位。 因此，管理績(jì)效的前提是員工的能力素質(zhì)要與崗位相匹配，一要選好人，二要做好崗位員工的能力管理，要讓不行的人變成行的人。 “以效察能，以能促效，能效共進(jìn)”。企業(yè)不能只關(guān)心績(jì)效目標如何達成，還要像重視目標達成一樣重視人的能力成長(cháng)。能效管理是企業(yè)發(fā)展的“兩只手”，要一手抓績(jì)效，一手促能力。能效共進(jìn)，既能培育企業(yè)競爭力，又能涵養員工增值力，從而實(shí)現共贏(yíng)。
世界變化太快，績(jì)效管理如何才能時(shí)時(shí)保鮮? 孔子云：“知之者不如好之者，好之者不如樂(lè )之者?！睆倪@句話(huà)中， 筆者領(lǐng)悟到，無(wú)論世界變化再快，只要抓住兩點(diǎn)，一定可以讓績(jì)效管理時(shí)時(shí)保鮮。 第一點(diǎn)：本職績(jì)效 企業(yè)的運營(yíng)要設置若干崗位，每個(gè)崗位都有需要完成的任務(wù)目標，這是確保企業(yè)生存的本職績(jì)效，要不折不扣地達到。如何讓?shí)徫蝗温氄哌_到本職績(jì)效，前提是要想盡一切辦法找到適合崗位的人。若人“不好之”，再強的績(jì)效管理方法都不可能促進(jìn)本職績(jì)效的達成。 第二點(diǎn)：增值績(jì)效 僅僅讓員工完成本職績(jì)效，無(wú)法實(shí)現企業(yè)的長(cháng)效發(fā)展，只有讓員工主動(dòng)承擔額外工作，不斷超越，善于創(chuàng )新，才能創(chuàng )造員工更大的價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)發(fā)展。如何確?？?jì)效增值，必然要讓員工“樂(lè )之”。工作本身要能為員工帶來(lái)快樂(lè )，而快樂(lè )可以提高創(chuàng )造力。★例如，人們對游戲的興趣往往高于對工作的興趣，因為在游戲中能感到快樂(lè )。假如我們能將大家不感興趣的工作游戲化，是不是可以就此提升樂(lè )趣而讓大家更愿意投入呢?
據此思路，不妨提出一個(gè)工作游戲化的設計構想：將一些具有挑戰性且能為企業(yè)帶來(lái)長(cháng)遠價(jià)值的工作放進(jìn)“工作箱”中，員工在完成本職績(jì)效的同時(shí)，可以自愿到“工作箱”中如玩尋寶游戲一樣尋找自己感興趣的事情，一旦完成這些事情，員工就實(shí)現了增值績(jì)效。
企業(yè)可獎賞其虛擬金幣，當虛擬金幣累積到一定量的時(shí)候， 員工可用這些金幣去兌換一次旅游、一次有價(jià)值的培訓或感興趣的個(gè)性化福利。當然，在全力挑戰這些額外工作的過(guò)程當中，游戲的設計也要充滿(mǎn)樂(lè )趣，如完成工作的某一重要節點(diǎn)，企業(yè)可獎賞其10塊虛擬銀幣，而這10塊銀幣最終可兌換1塊金幣。 欲達成績(jì)效，必先找到“好之者”，再讓大家成為“樂(lè )之者”。在數字化時(shí)代，這或許就是績(jì)效管理的保鮮之道。
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