深圳市思博企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實(shí)踐的實(shí)戰型管理咨詢(xún)企業(yè)，思博數十人的咨詢(xún)師團隊用近十年的時(shí)間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃管理，同時(shí)深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學(xué)習先進(jìn)管理理念及技能，結合中國企業(yè)本土化的特點(diǎn)，成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統《企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業(yè)實(shí)現年業(yè)績(jì)增長(cháng)40%
專(zhuān)注于制造業(yè)企業(yè)10余年
幫助制造業(yè)企業(yè)業(yè)績(jì)增長(cháng)40%
| 中小企業(yè)做績(jì)效管理為什么總是容易失??？ |
| 瀏覽量：1508次 發(fā)布日期：2019-7-16 9:35:42 |
導讀：管理學(xué)界流行一句話(huà)“沒(méi)有衡量(績(jì)效)就沒(méi)有管理”，雖然有些夸大但足見(jiàn)績(jì)效管理對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要性。當然，績(jì)效管理也有被人詬病的時(shí)候，一篇曾經(jīng)引發(fā)熱議的文章《績(jì)效主義毀了索尼》相信很多人都看過(guò)，該作者認為，索尼引入美國式的績(jì)效主義，扼殺了企業(yè)的創(chuàng )新精神，最終導致索尼的失敗。
該不該推績(jì)效?真的有真正放棄績(jì)效管理的企業(yè)嗎?我在咨詢(xún)行業(yè)為大大小小的制造型企業(yè)提供了10余年的咨詢(xún)服務(wù)，我至今沒(méi)有發(fā)現哪家企業(yè)能夠完完全全放棄績(jì)效管理去做經(jīng)營(yíng)管理，只是說(shuō)每個(gè)企業(yè)都有其行業(yè)特性，也都處在不同的發(fā)展階段，其績(jì)效管理的方式可能不同而已。
那么，中小企業(yè)推行績(jì)效管理的現狀是什么樣的呢?思博咨詢(xún)常年為中小工廠(chǎng)提供駐廠(chǎng)輔導，我們發(fā)現，企業(yè)的績(jì)效管理體系建設面臨如下普遍現象。 1、企業(yè)與員工“心理契約”缺失，公信力不足 思博老師給企業(yè)做駐廠(chǎng)輔導，我們就發(fā)現，老師在推行許多動(dòng)作的過(guò)程當中，很多管理動(dòng)作是很科學(xué)、合理的，員工如果按照我們的方法不折不扣地執行，肯定能見(jiàn)到效益，最終受益的也是員工，但為什么員工卻不愿意接受呢?
管理者不愿意去推動(dòng)或者推不動(dòng)，被管理者也不愿意接受，很大的原因就是企業(yè)跟員工之間的心理契約缺失了，企業(yè)的公信力不足，我見(jiàn)過(guò)更離譜的企業(yè)，老板給員工發(fā)獎金，員工都不敢要。因為員工心想，“這老板不知道又在玩什么花樣?！边@是一個(gè)很奇怪的現象，我們老師問(wèn)員工，“你為什么不要這個(gè)獎金?”員工說(shuō)，“要了也沒(méi)用，后面他會(huì )兩倍、三倍地罰回去……”你看，員工和管理者之間和企業(yè)之間的心理契約缺失了，一個(gè)企業(yè)，一個(gè)組織都沒(méi)有公信力可言。
2、員工激勵需求多元化并不斷升級
特別是對新生代員工，如90后、00后，你要想激勵員工，僅僅用物質(zhì)的激勵方式，可能遠遠不夠。 我們來(lái)看一下，向上推移的馬斯洛需求：
馬斯洛需求層次，自下向上分為五層：生存、安全、歸屬(社交)、尊重、自我實(shí)現。根據馬斯洛需求理論，它認為人的需求是分層的，只有當低級需求滿(mǎn)足以后才會(huì )有更高層次的需求，而且它是不斷向上推移的。
我們發(fā)現，最底層的生存需求越來(lái)越不是我們關(guān)注的對象了，甚至包括安全需求。不像舊社會(huì )，我們可能對這兩個(gè)需求的比例會(huì )很大。在我們企業(yè)里面也是一樣，基本的生存需求和安全需求也不能夠成為我們員工的內心需求。在中國，真的是世界上最安全的國家，不謙虛的話(huà)就是這樣講。謙虛一點(diǎn)講，則在后面加兩個(gè)字“之一”。你去到歐洲、非洲，包括美國，你最終會(huì )覺(jué)得還是中國最安全。
當我們對基本的生存需求和安全需求的關(guān)注度越來(lái)越低，當這個(gè)狀態(tài)變成社會(huì )的基本面以后，那么，我們員工的需求，激勵的需求就升級了。升級到社交需求，尊重需求和自我實(shí)現的需求。比如，現在很多工廠(chǎng)出去招人，很多員工就會(huì )問(wèn)，“宿舍有WiFi嗎?宿舍有空調嗎?”那要是宿舍沒(méi)空調、還不能上網(wǎng)，那不行，你企業(yè)可能很難招到人。你看，員工的需求已經(jīng)發(fā)生變化，特別是現在很多90后員工對錢(qián)的概念，他其實(shí)沒(méi)有那么深刻的記憶，因為物質(zhì)已經(jīng)很豐富了，他的父母為他創(chuàng )造了相對比較優(yōu)越的物質(zhì)條件。當員工的基本需求發(fā)生變化后，我們管理者還在用傳統的理念、方法去激勵員工的話(huà)，未必奏效。
3、做多做少，做好做壞一個(gè)樣 企業(yè)為什么有那么多的“60分先生”?他們不求有功，但求無(wú)過(guò)，因為他做的多，有的時(shí)候可能會(huì )錯的多，那還不如少做一點(diǎn)，只要做到60分就可以了。所以，有的員工安于現狀、得過(guò)且過(guò)、缺乏活力，團隊失去了戰斗力。在企業(yè)中，干與不干、干多干少、干好干壞難以區分，導致做多做少一個(gè)樣，做好做壞一個(gè)樣。
4、團隊缺少工作激情，組織活力不夠 每個(gè)企業(yè)都是一個(gè)組織，在一個(gè)企業(yè)里，組織(團隊)有沒(méi)有戰斗力，能不能有所作為，關(guān)鍵是看這個(gè)組織有沒(méi)有活力，有沒(méi)有士氣。一個(gè)沒(méi)有活力、像一潭死水的組織是不能立足的，終將導致企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中成為被淘汰者。我們老師在給企業(yè)做管理升級的過(guò)程當中發(fā)現，企業(yè)里面有一個(gè)非常普遍的現象：很多新員工進(jìn)到企業(yè)以后，大概就是2年左右的時(shí)間(快的話(huà)一年左右的時(shí)間)工作激情慢慢轉化成疲態(tài)。
如果你整個(gè)組織沒(méi)有活力的話(huà)，你會(huì )發(fā)現整個(gè)績(jì)效管理將很難推動(dòng)。因為很多企業(yè)的員工都是“老人”，做了很多年，相互之間也相處得很和諧，整個(gè)團隊沒(méi)有激情，也沒(méi)有創(chuàng )新，像溫水煮青蛙，很多企業(yè)慢慢地就這么倒閉了。特別是如今的市場(chǎng)環(huán)境，競爭如此激烈，你不進(jìn)則退。
5、績(jì)效管理方式簡(jiǎn)單粗暴 要么底薪加提成，要么單純的獎罰，要么就是以結果為導向的年終的考核，這些都是我們很多企業(yè)里面的績(jì)效管理方式，簡(jiǎn)單粗暴。舉個(gè)例子，很多企業(yè)的業(yè)務(wù)員考核方式就是底薪+提成。底薪(5000元)+提成(1‰)的績(jì)效管理方式，這種考核方式存在哪些問(wèn)題呢? (1)只想拿底薪混日子的業(yè)務(wù)員 不排除企業(yè)里面存在一些業(yè)務(wù)員，他只想拿底薪，認為只要拿到5000塊錢(qián)的底薪就可以了，天天在企業(yè)混日子，不用心去開(kāi)拓業(yè)務(wù)。
(2)安于現狀，“吃老本”的業(yè)務(wù)員 比如，一個(gè)業(yè)務(wù)員，他拿1%的提成，假如說(shuō)這個(gè)月他的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)是10萬(wàn)，他能夠拿到的提成就是10萬(wàn)乘以1%，等于有1000塊錢(qián)的提成，假如說(shuō)他這個(gè)月有30萬(wàn)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，他的提成就是30萬(wàn)乘以1%，有3000塊錢(qián)的提成。但是這其中有一個(gè)明顯的問(wèn)題，就是取得30萬(wàn)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)要比取得10萬(wàn)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)難得多，銷(xiāo)量越高，難度越大，而你取得難度系數更大的銷(xiāo)售額，同樣還是獲得1%的提成，這樣就導致很多企業(yè)里面的業(yè)務(wù)員，他只做10萬(wàn)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，沒(méi)有挑戰更高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的激情。這是我認為底薪5000加1%的提成或者講底薪N加N%的提成。
6、怎么去優(yōu)化呢? (1)要對業(yè)務(wù)員的底薪要進(jìn)行考核 首先對5000元這個(gè)底薪部分，要規范好業(yè)務(wù)員要做的工作。業(yè)務(wù)員的底薪該怎樣考核呢?我認為業(yè)務(wù)員的底薪考核內容是那些跟業(yè)績(jì)無(wú)關(guān)、常規性的業(yè)務(wù)動(dòng)作。比如，要求業(yè)務(wù)員一個(gè)月必須打100個(gè)業(yè)務(wù)電話(huà)，而這100個(gè)電話(huà)不管能不能帶來(lái)業(yè)績(jì)，能不能帶來(lái)銷(xiāo)售額，都是必須要做的常規性業(yè)務(wù)動(dòng)作，它與業(yè)績(jì)無(wú)關(guān)。再比如，要求業(yè)務(wù)員一個(gè)月必須走訪(fǎng)10家客戶(hù)，要求業(yè)務(wù)員一個(gè)月必須出差多少天，并且出差到哪里，要及時(shí)將拜訪(fǎng)記錄、客戶(hù)情況進(jìn)行統計和反饋等。
(2)業(yè)務(wù)員的提成要遵循增量遞增原則 對于100萬(wàn)和200萬(wàn)再到300萬(wàn)的這個(gè)增量的部分的提成，要分段對增量部分的提成進(jìn)行考核。比如，0到100萬(wàn)的業(yè)績(jì)，可以給他1‰的提成;當他做到了200萬(wàn)的業(yè)績(jì)，你給他2‰的提成;當他做到300萬(wàn)以上業(yè)績(jì)的時(shí)候，可以給他3‰的提成。這個(gè)里面有一個(gè)技巧是，增量部分按照等量的額度來(lái)算，什么意思?當他做300萬(wàn)業(yè)績(jì)的時(shí)候，第一個(gè)100萬(wàn)還是1‰，第二個(gè)100萬(wàn)才是2‰，第三個(gè)100萬(wàn)才是3‰，最后再加上它的底薪才是他真實(shí)的工資。
這是增量遞增提成原則的一個(gè)重要體現，這樣才能夠保證你企業(yè)的業(yè)務(wù)員在市場(chǎng)開(kāi)拓的時(shí)候，難度越大，他的收入越高，增量越多，他的收入越高。所以，企業(yè)在進(jìn)行業(yè)務(wù)員管理的時(shí)候，有一個(gè)總體的指導原則：保證優(yōu)秀員工的利益。只有保證優(yōu)秀業(yè)務(wù)員的利益，才能保證企業(yè)整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)團隊的活力。也許這個(gè)不是最好的方式，但我只是想舉這個(gè)例子，說(shuō)明我們在做績(jì)效管理的時(shí)候，你的機制設計一定要站在管理藝術(shù)的層面去考慮，不是簡(jiǎn)單粗暴地搞獎罰。
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