深圳市思博企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實(shí)踐的實(shí)戰型管理咨詢(xún)企業(yè)，思博數十人的咨詢(xún)師團隊用近十年的時(shí)間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃管理，同時(shí)深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學(xué)習先進(jìn)管理理念及技能，結合中國企業(yè)本土化的特點(diǎn)，成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統《企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業(yè)實(shí)現年業(yè)績(jì)增長(cháng)40%
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| 企業(yè)管理變革并沒(méi)有那么可怕 |
| 瀏覽量：1537次 發(fā)布日期：2019-8-2 10:06:45 |
只要保持銳意革新的意識，有渴望改革成功的巨大決心，這個(gè)企業(yè)的管理就不會(huì )差。咨詢(xún)界有一句經(jīng)典名言：民企不變革是等死，不知道如何變而強行變革是在找死!既然都是死，那么如何才能在死的危機中找到生機呢?
其實(shí)，只要找到了企業(yè)管理變革的規律，管理變革也不那么可怕，特別是對想實(shí)施管理轉型升級而沒(méi)有條件請咨詢(xún)公司的企業(yè)，如果能掌握一套行之有效的方法或流程，完全可以自主實(shí)施管理轉型升級，管理變革活動(dòng)同樣也能起到事半功倍的效果。
一、為何管理變革不成功? 在談成功變革的方法之前，需要先了解一下眾多企業(yè)實(shí)施管理變革不成功的原因，因為他山之石，可以攻玉。總結多年咨詢(xún)輔導的經(jīng)驗，企業(yè)實(shí)施管理轉型升級不成功的原因主要有以下幾方面。
1.缺乏管理變革的意愿和動(dòng)力
在過(guò)去的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，企業(yè)主只需把主要精力放在市場(chǎng)和客戶(hù)身上，內視相對不那么重要，隨著(zhù)企業(yè)的成熟和自身年齡的增長(cháng)，企業(yè)主逐漸失去了創(chuàng )業(yè)時(shí)求變的意愿，只想如何守業(yè)。所以，我們接觸的大多數咨詢(xún)案例中，幾乎很少有企業(yè)主動(dòng)找到咨詢(xún)機構要求進(jìn)行管理升級的，基本上是被咨詢(xún)業(yè)務(wù)員說(shuō)服的。
進(jìn)駐后，我們也能深深感受到企業(yè)內部的守成意識和工作作風(fēng)，“不求有功，但求無(wú)過(guò)”幾乎是所有管理層的通病。企業(yè)不懂如何進(jìn)行管理升級、缺乏人才都是假象，缺乏求變的意愿才是真相。我們發(fā)現，只要是企業(yè)主真心實(shí)意地想改變企業(yè)落后低效的管理現狀，并且將這個(gè)思想傳達給企業(yè)的高管們，并且身先士卒，無(wú)論企業(yè)的底子有多薄，項目實(shí)施的結果一定可以圓滿(mǎn)。相反，如果企業(yè)主沒(méi)有這種意愿和動(dòng)力，或者不相信外來(lái)的“和尚們”，其結果只能是差強人意或中途因各種意外而中止。
2.在管理變革的穩定和痛苦中尋求平衡，結果卻落得個(gè)平庸
相信大多數企業(yè)主都會(huì )有這樣的想法，變革不成功沒(méi)關(guān)系，最多浪費了幾十萬(wàn)元的利潤，但千萬(wàn)不要搞到企業(yè)人員流失，人心渙散，不可收拾。企業(yè)主的這種顧慮是可以理解的。 然而，正是這樣的想法，被一些不思進(jìn)取，不求改變，工作效率低下的人鉆了空子，被一些管理無(wú)能卻頂著(zhù)管理人員帽子的人用來(lái)作為逃避管理責任的說(shuō)辭。企業(yè)主往往是在“用”還是“不用”這些人的所謂“穩定”與“痛苦”中尋求平衡，最終為了降低企業(yè)用人的風(fēng)險而選擇了妥協(xié)，改革結果也只落得個(gè)平庸收場(chǎng)。
3.急功近利，寬己苛人
企業(yè)花了錢(qián)，想在短期內看到效果的心情無(wú)可厚非，咨詢(xún)機構必須每月讓企業(yè)主看到咨詢(xún)的亮點(diǎn)也是責無(wú)旁貸，這也是展示咨詢(xún)機構和咨詢(xún)師的專(zhuān)業(yè)水平的時(shí)候。
然而，冰凍三尺非一日之寒，有些企業(yè)的低效工作氛圍和員工懈怠的工作習慣不是一兩個(gè)月就可以扭轉的，特別是涉及管理層利益、觸及錯綜復雜的人際關(guān)系的時(shí)候，處理不好反被對方處理了(即被投訴更換老師或被中止項目)。 因此，企業(yè)主此時(shí)的耐心和對項目進(jìn)度及效果的整體把握就顯得非常關(guān)鍵，是忍受短期的陣痛還是選擇長(cháng)期的效率與效益?凡是看不到企業(yè)自身局限性的行為，都會(huì )影響最終的咨詢(xún)結果。.
4.盲信盲從，缺乏應有的自信和判斷
眾多的中小企業(yè)能夠走到今天，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式肯定也有值得稱(chēng)贊的地方。雖然他們掌握的知識、技術(shù)水平會(huì )有一定的局限性，但他們在本行業(yè)積累的經(jīng)驗和做事的技巧，都不是咨詢(xún)師可以比的。
現實(shí)情況是，咨詢(xún)機構和咨詢(xún)師也存在魚(yú)龍混雜的現象，有些咨詢(xún)師的水平和經(jīng)歷有限，面對的又是自己陌生的行業(yè)和產(chǎn)品，如果只是實(shí)施“咨詢(xún)套路”，管理動(dòng)作雖然做了很多，但結果卻不是企業(yè)想要的。
企業(yè)里有時(shí)也有明白人提出質(zhì)疑，可是碰到輔導老師強勢的說(shuō)教和企業(yè)主下達的全力配合的指令，為免落個(gè)不配合改革的惡名，也就聽(tīng)之任之。
結果到項目結束驗收時(shí)，咨詢(xún)師陳述報告寫(xiě)了幾百頁(yè)，移交的資料也有幾個(gè)G，企業(yè)主卻不知是喜是憂(yōu)：企業(yè)是有一些變化，也解決了不少問(wèn)題，但就是覺(jué)得這筆咨詢(xún)費花得冤枉。
5.雙方項目管控方式不透明，合作缺乏深度溝通
咨詢(xún)輔導是企業(yè)與咨詢(xún)機構雙方合作進(jìn)行的項目，需要雙方在合作過(guò)程中坦誠地深度溝通。不管是企業(yè)方還是咨詢(xún)方，一旦出現了任何問(wèn)題都需要坐下來(lái)與咨詢(xún)師面對面地溝通，而不能一味指責對方或是更換老師。咨詢(xún)實(shí)踐中經(jīng)常會(huì )遇到企業(yè)項目經(jīng)理與咨詢(xún)師因管理思路和方法發(fā)生異議時(shí)，動(dòng)不動(dòng)就向咨詢(xún)機構投訴，而咨詢(xún)機構為了避免企業(yè)中止合作，通常是換掉咨詢(xún)師，有時(shí)一個(gè)項目會(huì )更換三、四次老師。
試想，這樣頻繁地更換咨詢(xún)師，項目結果能好嗎?企業(yè)方在項目管控時(shí)，多是由企業(yè)方的項目經(jīng)理(有的企業(yè)是副總經(jīng)理，有的企業(yè)是部門(mén)經(jīng)理)負責，企業(yè)主很少參加月度的項目檢討會(huì )，對發(fā)生的問(wèn)題也不清楚。而咨詢(xún)機構對項目的管控方式也各不相同，但基本上都是實(shí)施組長(cháng)負責制。
組長(cháng)們?yōu)榱嗽诠緟R報時(shí)不丟面子，基本上都是報喜不報憂(yōu)，為了顯示有能力掌控項目，甚至造假。不少咨詢(xún)機構往往是項目死了，還不知道“死”的原因是什么。這就是因為項目雙方對項目管控的方式不透明，雙方的決策者都不清楚對方是如何管控項目質(zhì)量、進(jìn)度和風(fēng)險的，導致各種問(wèn)題發(fā)生。
6.缺乏戰略視野，錯失管理變革最佳時(shí)機
企業(yè)在經(jīng)營(yíng)環(huán)境好的時(shí)候，很少想到現在有錢(qián)也有人，可以借這個(gè)機會(huì )引進(jìn)外力在管理上更上層樓，經(jīng)常是經(jīng)營(yíng)環(huán)境惡化了，沒(méi)錢(qián)也沒(méi)人的時(shí)候，才想起找咨詢(xún)機構來(lái)死馬當作活馬醫! 有一家生產(chǎn)家具的企業(yè)經(jīng)營(yíng)非常困難，找到咨詢(xún)機構時(shí)說(shuō)，目前公司最大的問(wèn)題是現金流不足，人員流失嚴重，如果不能盡快解決這個(gè)問(wèn)題，公司很難支撐下去，該企業(yè)的咨詢(xún)費甚至都是借來(lái)的。這樣的企業(yè)不在少數。
千萬(wàn)不要抱著(zhù)試試看的心態(tài)去做，也不要急于求成，更不要好高騖遠，一次不行兩次，兩次不行三次，積小勝為大勝，只要把企業(yè)的改善氛圍建立起來(lái)了， 持續改進(jìn)，管理升級就一定會(huì )成功。
二、如何自主實(shí)施管理轉型升級?
企業(yè)咨詢(xún)不成功的原因還有很多，在此無(wú)法詳述。但是，企業(yè)實(shí)施管理升級并不一定要花錢(qián)請外面的咨詢(xún)機構，卻是不爭的事實(shí)。那么，企業(yè)應如何自主實(shí)施管理的轉型升級呢?
1.轉變守成思想，堅定改革決心
俗話(huà)說(shuō)，創(chuàng )業(yè)容易守業(yè)難。隨著(zhù)企業(yè)的成熟與穩定，員工的思想和習慣也會(huì )日益僵化。曾經(jīng)有一位老板對我說(shuō)，為了破除企業(yè)內部管理層思想僵化的局面，每隔二三年，他的企業(yè)就要引進(jìn)一些新的管理模式和管理工具，不斷地折騰這些管理層，讓他們時(shí)刻保持一顆清醒的頭腦。 說(shuō)到底，企業(yè)的內驅力從根本上來(lái)源于企業(yè)主，只要保持銳意革新的意識，有渴望改革成功的巨大決心，這個(gè)企業(yè)的管理就不會(huì )差。
2.挖掘企業(yè)現有人才，找出具有改革意識和精神的骨干人員
經(jīng)常聽(tīng)到企業(yè)主說(shuō)公司缺乏人才，但在咨詢(xún)師的眼里，所謂的人才不是特指那些有著(zhù)高學(xué)歷和顯赫工作背景的人，而是那些具有銳意改革意識和創(chuàng )新精神的人。只要在企業(yè)內部挖掘出這樣的人，把他們組織起來(lái)，鼓勵他們沖鋒陷陣，就可以帶動(dòng)整個(gè)團隊和企業(yè)進(jìn)行管理革新。
3.成立管理轉型升級項目組，明確目標與責任
企業(yè)主找到這些具有強烈革新意識的人之后，需要組建一個(gè)管理革新的班子，并親自?huà)鞄?，再把他們分成幾個(gè)專(zhuān)題小組。咨詢(xún)機構通常會(huì )把他們分成“供應鏈組”“品質(zhì)技術(shù)組”“生產(chǎn)計劃組”“精益生產(chǎn)組”“督查組”等，視企業(yè)需求而不同。 然后，明確每個(gè)專(zhuān)題小組的工作任務(wù)和需要達成的改善目標，并要求各組簽訂責任狀，以強化小組人員的責任心。每組人數不需要太多，五至七個(gè)為宜，由有上下道工序關(guān)聯(lián)的部門(mén)抽調人員臨時(shí)組成。成立這些跨部門(mén)工作小組的好處是，有共同的目標，有共同的責任，打破了受部門(mén)利益和部門(mén)墻的制約。
4.充分造勢和授權，并成立督查機構進(jìn)行督查
俗話(huà)說(shuō)，高調做事，低調做人。企業(yè)在進(jìn)行自我管理升級的過(guò)程中，也要懂得造勢。要向全體員工說(shuō)明管理升級的必要性和迫切性，讓全體員工知道公司改革的決心，讓那些不思進(jìn)取、混日子的員工有緊張感和忐忑感。同時(shí)，一定要成立督查機構，避免管理升級革新運動(dòng)變成走過(guò)場(chǎng)，變得形式化。 企業(yè)在甄選督查機構人員時(shí)一定要選擇原則性強、鐵面無(wú)私、有一定影響力的人，充分授權，每周向企業(yè)主直接匯報督查結果，這樣企業(yè)才會(huì )擁有較強的執行力。
5.建立獎勵基金，重建獎懲機制
管理轉型升級的過(guò)程中一定會(huì )遇到阻力和各種各樣的困難，所以公司必須建立獎勵基金，建立獎懲機制，對嚴格按要求落實(shí)管理改善措施的人，對工作中做出了改善業(yè)績(jì)的人，及時(shí)獎勵。獎金額可以不大，但一定要獎勵得很勤快，哪怕是一點(diǎn)小小的改善，也必須立即獎勵，切莫以善小而不為。 對于未執行公司要求、未完成工作任務(wù)的人，也一定要及時(shí)給予處罰，處罰的金額也可以不大，必須要讓員工知道，對公司要求執行不力者，一定會(huì )受到處罰。所有獎罰都要公開(kāi)進(jìn)行，每周小獎一次，每月大獎一次，以此激發(fā)全體員工的自尊心和改善意識。
6.找準問(wèn)題點(diǎn)和瓶頸，集中力量和資源進(jìn)行突破
過(guò)往的調研經(jīng)歷告訴我們，企業(yè)主和高管們都非常清楚企業(yè)自身存在的問(wèn)題，管理者只需要將他們組織起來(lái)，將這些問(wèn)題和瓶頸排序，確定需要優(yōu)先解決的問(wèn)題，然后成立專(zhuān)門(mén)的攻關(guān)小組進(jìn)行攻關(guān)。企業(yè)請咨詢(xún)機構輔導之所以能成功，就是因為實(shí)施的是項目管理方法，并在規定的期限內，調動(dòng)企業(yè)一切力量和資源進(jìn)行攻關(guān)。 所以，企業(yè)實(shí)施自主革新時(shí)，也需要用項目管理方式，專(zhuān)人專(zhuān)辦，特事特辦，對企業(yè)各部門(mén)或各專(zhuān)題小組提出的改善計劃給予全方位的支持。
7.優(yōu)先打造樣板工程
榜樣的力量是無(wú)窮的。企業(yè)可以集中優(yōu)勢資源，如熟練工、老員工、技術(shù)員等，組成一條樣板線(xiàn)，通過(guò)重新布局、重新排拉、重新規范作業(yè)標準、培養多能工等手段，打造一條改善樣板線(xiàn)，待樣板線(xiàn)穩定后，再推廣到其他生產(chǎn)線(xiàn)或車(chē)間。打造樣板的動(dòng)作很重要，不能輕視，因為樣板可以樹(shù)立員工革新的信心，同時(shí)也可以讓員工看到革新后的成果，消除他們心中的疑慮。
8.智慧在一線(xiàn)，適當引進(jìn)人才
企業(yè)自主革新時(shí)，一定要充分調動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)一線(xiàn)員工和基層管理人員的智慧。他們最清楚現場(chǎng)問(wèn)題所在，也只有認真虛心地聽(tīng)取他們的想法和感受，虛心同他們討論措施的可行性，才能真正找到問(wèn)題的破解方法。切忌幾個(gè)管理者關(guān)起門(mén)來(lái)擬定什么方案，員工執行方案不力，更多是因為方案本身缺乏可執行性。 當然，企業(yè)有時(shí)會(huì )遇到一定技術(shù)性或專(zhuān)業(yè)性比較強的問(wèn)題，超越了企業(yè)目前的能力范圍，這時(shí)候可以考慮引進(jìn)一些專(zhuān)業(yè)人才，有效助力企業(yè)快速達成革新目標。
9.積小勝為大勝，持之以恒，堅持就是勝利
引進(jìn)過(guò)咨詢(xún)機構的企業(yè)都有這樣的體會(huì )，咨詢(xún)師所用的方法其實(shí)也不高深，很多都是大家常見(jiàn)的方法，甚至有不少企業(yè)以前自己也曾用過(guò)，但是沒(méi)有這么好的效果。為何咨詢(xún)師用起來(lái)就會(huì )有效果呢? 除了個(gè)人的能力有差異之外，關(guān)鍵在于對待事物的態(tài)度和決心。千萬(wàn)不要抱著(zhù)試試看的心態(tài)去做，也不要急于求成，更不要好高騖遠，一次不行兩次，兩次不行三次，積小勝為大勝，只要把企業(yè)的改善氛圍建立起來(lái)了，持續改進(jìn)，管理升級就一定會(huì )成功。
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