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| 薪酬激勵體系優(yōu)化的基本原則 |
| 瀏覽量：2573次 發(fā)布日期：2019-9-2 9:29:08 |
薪酬激勵是企業(yè)內部有效調動(dòng)員工積極性的基本手段，也是最為重要的管理工具。企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵的設計與優(yōu)化調整時(shí)，必須綜合考慮多方面的因素，才能獲得良好的激勵效果。這其中包括以下幾個(gè)方面的基本原則：
1.明確適合的薪酬激勵導向：薪酬設計時(shí)必須考慮公司所處產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)特性與所處產(chǎn)業(yè)的生命周期，任何一個(gè)企業(yè)在成長(cháng)期薪酬導向與成熟期的薪酬導向會(huì )有很大的不同。如果薪酬導向與公司長(cháng)短期策略無(wú)法相聯(lián)結將很難獲得所想要達到的效果，并對公司后續的發(fā)展帶來(lái)嚴重的傷害。
2.增強激勵性因素：相對于保健型因素，真正能調動(dòng)員工工作熱情的，是激勵性因素。如果一個(gè)組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬激勵模式。相反，如果是一個(gè)因實(shí)力弱小導致招聘困難的成長(cháng)期公司，可以采用高穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
3.加強福利體系：完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個(gè)重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂(yōu)，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì )聲望。
4.激勵措施差異化：人的需求是分層次的，只有滿(mǎn)足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。對較低層次的員工應重視其對于薪酬需求的保障條件，因為對此類(lèi)員工絕大多數人來(lái)說(shuō)，薪酬仍是考量轉職與否的主要因素。但對于知識人才與管理人才，則因其薪酬通常較高所以應著(zhù)重于非現金與福利規劃相關(guān)的因素。
5.調整激勵的時(shí)間間隔：適當縮短常規獎勵的時(shí)間間隔、保持激勵的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會(huì )比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。
6.重視對團隊的獎勵 ：盡管從激勵效果來(lái)看，獎勵團隊比獎勵個(gè)人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級之間由于薪酬差距過(guò)大導致出現低層人員心態(tài)不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵方案。
7.應用長(cháng)期獎勵形式 ：很多員工特別是高層員工認為薪酬的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒(méi)有實(shí)行長(cháng)期激勵措施。上市公司紛紛實(shí)行了股票期權，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。
8.重視高層員工和骨干員工：80%的業(yè)績(jì)是由20%的精英來(lái)完成的，少數的精英決定了公司的發(fā)展。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，必須重點(diǎn)地保留住重點(diǎn)員工和業(yè)務(wù)骨干，因此對于高層員工和骨干員工的激勵應當強化。
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